结论前置：
- 孕妇在孕期虽享有特殊法律保护，但并非可以无视公司规章制度。若孕妇旷工行为严重违反了用人单位合法制定的规章制度，且满足法定条件，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 若用人单位规章制度不合法、未公示或告知员工、缺乏证据证明旷工行为，或旷工行为未达到规章制度规定的严重程度，则用人单位不得随意解除与孕妇的劳动合同。
详细分析：
孕妇的特殊法律保护与旷工行为的界定
- 特殊保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这体现了法律对孕期女职工的特殊保护。
- 旷工行为：旷工是违反公司规章制度的行为，对于一般员工而言，严重的旷工行为可能导致劳动合同的解除。对于孕妇这一特殊群体，虽然享有法律上的特殊保护，但这并不意味着她们可以不受公司规章制度和劳动纪律的约束。
用人单位可以解除劳动合同的情形
规章制度明确且合法：
- 用人单位的规章制度中必须明确将旷工列为严重违纪行为，并具体规定旷工达到一定天数或次数时，单位有权解除劳动合同。
- 该规章制度的制定需符合法律规定的民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并已向劳动者公示或告知。
孕妇旷工达到严重程度：
- 孕妇确实存在旷工行为，且旷工的天数或频率达到了用人单位规章制度所规定的严重违纪标准。例如，规章制度可能规定连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属于严重违纪。
充分证据证明旷工：
- 用人单位需有充分的证据证明孕妇存在旷工行为，如考勤记录、请假审批记录等。这些证据应能够清晰、准确地反映孕妇的旷工情况。
可能需征得工会同意：
- 在某些情况下，用人单位在解除劳动合同前可能需要征得工会的同意，以确保解除程序的合法性和公正性。
用人单位不能随意解除劳动合同的情形
规章制度不合法或未公示：
- 如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或内容违反法律法规的强制性规定，或者未向劳动者公示或告知，则该规章制度不能作为解除劳动合同的依据。
缺乏证据证明旷工：
- 若用人单位无法提供充分证据证明孕妇旷工，则解除劳动合同的行为可能被认定为违法。
旷工行为未达到严重程度：
- 如果孕妇的旷工行为未达到用人单位规章制度所规定的严重违纪标准，用人单位也不得随意解除劳动合同。
法律后果与救济途径
违法解除的后果：如果用人单位违法解除与孕妇的劳动合同，孕妇可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
救济途径：孕妇在认为用人单位违法解除劳动合同时，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
总结与建议：
- 对孕妇的建议：作为孕妇，在享受法律特殊保护的同时，也应遵守公司的规章制度和劳动纪律。如有特殊情况需要请假或调整工作安排，应及时与用人单位沟通并办理相关手续。
- 对用人单位的建议：用人单位在处理孕妇旷工问题时，应谨慎处理，确保规章制度合法有效、旷工行为得到充分证明、解除程序符合法律规定。在采取解除劳动合同等严厉措施前，应优先考虑通过沟通、教育或调整岗位等方式解决问题。
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