主动离职和合同到期离职在法律上确实存在明显区别，主要体现在以下几个方面：
一、概念含义与原因
主动离职：是劳动者在劳动合同期限内，基于个人职业发展规划、家庭原因或其他个人考虑，主动向用人单位提出解除劳动关系的行为。它体现了劳动者的自主选择权，不依赖于劳动合同的到期。
合同到期离职：则是劳动合同约定的期限届满，双方未续签劳动合同，导致劳动关系自然终止的情况。它是一个基于合同约定的时间节点而发生的劳动关系终止事件，与双方的主观意愿通常无直接关联。
二、时间节点与操作流程
主动离职：
- 时间节点：可发生在劳动合同的任何阶段，不受合同期限的限制。
- 操作流程：劳动者需提前通知用人单位，一般为三十日（试用期内为三日），并办理工作交接和离职手续。若用人单位存在过错，如未提供劳动保护或未及时支付劳动报酬，劳动者可随时解除劳动合同且无需提前通知。
合同到期离职：
- 时间节点：明确为劳动合同到期日。
- 操作流程：用人单位应在合同到期前通知劳动者是否续签。若不续签，双方在合同到期时办理离职手续，包括工作交接、出具离职证明等。若用人单位决定续签，则需与劳动者协商并签订新的劳动合同。
三、法律后果与经济补偿
主动离职：
- 法律后果：一般情况下，劳动者主动离职无需承担法律责任，但若未按规定提前通知用人单位，可能需承担因此造成的直接经济损失。
- 经济补偿：通常无经济补偿，但若用人单位存在违法行为，如未依法缴纳社保、强迫劳动等，劳动者可要求用人单位按工作年限支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
合同到期离职：
- 法律后果：若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意，则劳动合同自然终止，无需承担法律责任。若用人单位决定不续签或降低条件续签被拒，则需按照法律规定支付经济补偿。
- 经济补偿：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续签的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式与主动离职中用人单位存在违法行为时的经济补偿计算方式相同。
四、对就业的影响
主动离职：劳动者拥有更多时间和主动权规划职业方向，但频繁辞职可能影响职业声誉和未来的就业机会。
合同到期离职：劳动者可能处于被动地位，尤其是短期内需重新找工作时。但因客观原因（如合同到期）导致的离职对职业声誉影响较小，且劳动者有更多时间准备和寻找新的工作机会。
总结与建议：
主动离职和合同到期离职在法律上存在显著差异，主要体现在概念含义、原因、时间节点、操作流程、法律后果及经济补偿等方面。劳动者在做出离职决定时，应充分考虑自身情况和法律规定，确保自身权益得到妥善保护。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，尊重劳动者的权益，避免违法解除劳动合同或未按规定支付经济补偿等行为的发生。
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