公司工资改革降薪是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

合法降薪的情形

1. 协商一致并签订书面协议：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。
   • 举例：公司因市场环境变化，需要调整薪资结构以应对经营压力，与员工代表或全体员工进行协商，最终达成一致并签订书面协议，明确降薪幅度和期限，这种降薪是合法的。

2. 基于员工不能胜任工作：

   • 如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。
   • 举例：某员工连续多次绩效考核不达标，公司安排其参加培训或调整至其他岗位后，仍无法胜任工作，此时公司可以依据相关规定合理调整其薪资。

3. 客观情况发生重大变化：

   • 当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。
   • 举例：公司因业务调整需要迁移至其他城市，导致部分员工无法继续在原岗位工作，此时公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资以适应新岗位或新环境。

4. 符合规章制度规定：

   • 如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。
   • 举例：公司规章制度中明确规定，员工连续旷工超过一定天数或业绩考核连续不达标者，公司有权调整其薪资。若员工确实存在上述情形，公司依据规章制度进行降薪是合法的。

非法降薪的情形

1. 单方面擅自降薪：

   • 公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
   • 举例：公司未经与员工协商，直接以“公司效益不好”为由降低员工工资，这种行为是违法的。

2. 违反劳动合同或集体合同：

   • 如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。
   • 举例：劳动合同中明确约定了员工的薪资标准和支付方式，公司未经员工同意擅自降低薪资标准，这种行为是违法的。

3. 低于最低工资标准：

   • 如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。
   • 举例：某地区最低工资标准为每月2000元，公司降薪后员工的工资低于这一标准，这种行为是违法的。

非法降薪的法律后果

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

建议

• 对于公司：在进行降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性。同时，应与员工进行充分沟通，说明降薪的依据和理由，并尽量达成一致意见。
• 对于员工：如果认为公司的降薪行为不合法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由。如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为，或者在必要时申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。

希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。