社会化用人通常并不属于传统意义上的“编制”。为了更清晰地解释这一点，我们可以从几个方面来详细阐述。

首先，我们需要明确“编制”的概念。在传统环境中，编制主要存在于国家机关、事业单位、国有企业等体制内单位，它代表了一种严格的人事管理制度，对人员数量、岗位设置等进行了明确规范和限定。纳入编制的人员，通常享有相对稳定的工作保障、特定的福利待遇以及明确的晋升通道。

而社会化用人，则是一种更加灵活和市场化的人力资源管理方式。它基于市场需求来建立合作关系，用工形式多样，可能包括劳务外包、非全日制用工、平台用工等多种形式。这些劳动者并不被纳入企业传统的人员编制体系，而是根据企业业务的动态变化来灵活调整用工规模和方式。这种灵活性使得社会化用工成为现代企业中越来越受欢迎的一种用工模式。

从法律关系上来看，社会化用工人员与用人单位之间建立的是劳动关系，他们通过签订劳动合同来确定双方的权利和义务。这些合同期限灵活多变，可以是短期、中期或长期，并且可以根据需要进行续签。在合同期内，社会化用工人员享有劳动法规规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。然而，由于他们不属于编制内人员，因此不享受编制内人员所特有的稳定性和某些特殊福利待遇。

此外，值得注意的是，尽管当前社会化用工通常没有编制，但随着社会对各类专业人才需求的增加以及政策的不断调整和完善，未来有可能出现新的用工形式或编制管理方式。例如，一些地区已经开始试点提出“社工编”等新的编制概念，这可能意味着社会工作者等群体未来有可能被纳入新的编制体系中。但这些新的变化目前还处于探索和试点阶段，具体实施情况还需密切关注相关政策动态和招聘信息。

综上所述，社会化用人通常并不属于传统意义上的“编制”，它与传统的编制体系存在显著差异。社会化用工更加注重契约和任务导向，工作稳定性、福利待遇等方面与传统编制内人员存在较大差异。因此，在选择社会化用工时，劳动者应充分了解其性质和特点，并根据自身需求和职业规划做出合理选择。