国企编外合同制是否属于市场化用工，需结合具体用工模式和合同条款判断，但通常可归为市场化用工范畴。以下从不同角度展开分析：

1. 从用工性质看
   国企编外合同制员工与国企签订的是劳动合同，而非事业编制或行政编制合同。其劳动关系受《劳动合同法》调整，企业根据市场供需和自身经营需求决定招聘、薪酬和考核，具有“市场配置资源”的特征，符合市场化用工的核心逻辑。

2. 从管理方式看
   编外合同制员工通常不纳入国企正式编制管理体系，其薪酬、福利、晋升等可能与编制内员工存在差异，且企业对其管理更灵活（如可依法约定试用期、解除合同条件等）。这种“差异化、灵活性”的管理模式，与市场化用工中“按需用人、能进能出”的特点一致。

3. 从例外情形看
   若国企通过“劳务派遣”或“非全日制合同”等特殊形式用工，虽也属于编外合同制，但可能不完全等同于典型的市场化用工。例如：

   • 劳务派遣员工与派遣公司签合同，国企仅是用工单位，劳动关系更复杂；
     
   • 非全日制员工每日工作时间不超过4小时，薪酬按小时计算，灵活性更强。
     但此类情形仍以市场机制为基础，仅在具体规则上有所差异。

总结建议：
国企编外合同制员工一般属于市场化用工，但需注意合同条款（如岗位性质、薪酬结构、解除条件等）是否完全遵循市场规则。若您涉及具体纠纷（如合同解除、薪酬争议等），可进一步说明情况，我会结合细节为您分析法律风险。