针对“员工突然说不来上班，工资怎么办”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工属于短期临时缺勤（如突发疾病、家庭紧急事务等），且已履行请假手续或事后补假
   根据《工资支付暂行规定》第十条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若员工缺勤有合理事由（如突发疾病需就医、直系亲属突发意外需照料等），且符合单位规章制度中的请假条件（如提供医院证明、紧急联系人说明等），用人单位应按实际出勤天数支付工资，缺勤期间可扣除相应日薪，但不得克扣全勤奖金等与出勤直接关联的福利（除非规章制度明确约定）。
   建议：要求员工补交请假材料（如病历、事故证明等），保留书面沟通记录（如微信、邮件），避免因证据不足被认定为“无故旷工”。

2. 若员工未履行请假手续且无正当理由，属于“无故旷工”
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。若单位规章制度明确规定“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册签字、培训记录等），用人单位可：

   • 扣发旷工期间工资：按实际缺勤天数扣除日薪（日薪=月工资÷21.75天）；
     
   • 解除劳动合同：若旷工天数达到制度标准，可单方解除合同，但需书面通知工会（如有）并送达员工；
     
   • 不支付经济补偿：因员工过错导致解除，无需支付补偿金。
     注意：若制度未明确旷工后果或未公示，直接解除可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 若员工以“离职”为目的突然缺勤（如未提前30日通知）
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日书面通知可解除合同（试用期3日）。若员工未通知直接离职，属于违法解除，用人单位可：

   • 扣发缺勤工资：按实际未出勤天数扣除；
     
   • 要求赔偿损失：若员工离职导致单位直接经济损失（如临时招聘成本、项目延误损失等），可要求赔偿，但需举证损失与员工行为的因果关系（如合同、发票、第三方索赔函等）；
     
   • 不支付经济补偿：因员工违法解除，无需支付补偿金。
     风险点：若单位未及时办理离职手续（如停缴社保、出具离职证明），可能被认定为“未履行后合同义务”，需承担相应责任。

综合建议：

• 优先沟通：通过电话、书面函件联系员工，了解缺勤原因，固定沟通记录（如录音、邮件）；
  
• 核查制度：确认单位规章制度是否明确旷工、离职的后果及程序，确保合法有效；
  
• 分情况处理：根据员工缺勤性质（合理事由/无故/违法离职）选择对应措施，避免一刀切；
  
• 保留证据：保存考勤记录、请假材料、沟通记录、制度公示证明等，以备后续争议。
  

如有具体细节（如缺勤天数、单位制度内容等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。