结论前置：用人单位违法解除劳动合同，指的是用人单位在不符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定的情形下，擅自解除与劳动者的劳动合同，这种行为会损害劳动者的合法权益，并需要承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细解析：
一、法律明确规定不得解除但用人单位强行解除的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，以下情形中用人单位不得解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：此类劳动者健康状况未明，解除合同将剥夺其应有的保障。
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：用人单位有责任保障因工作原因受伤或患病的劳动者权益。
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：劳动者需要时间恢复健康，法律规定医疗期以保障其权益。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的：这是对特殊生理时期女职工的特殊保护。
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：长期工作的劳动者临近退休，生活可能受较大影响，用人单位不得随意解除合同。
- 法律、行政法规规定的其他情形。
若用人单位在这些情形下强行解除劳动合同，即构成违法解除。
二、用人单位未按照法定程序解除劳动合同的情形
用人单位解除劳动合同时，必须遵循法定程序，否则也构成违法解除：
未提前通知：
- 无过失性辞退：应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资（代通知金）。
- 经济性裁员：需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
未征求工会意见：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，未履行此程序属于违法解除。
三、用人单位没有合法的事实依据和法律依据解除劳动合同的情形
用人单位必须基于合法的事实和法律依据才能解除劳动合同，以下情形构成违法解除：
- 以不存在的违纪行为解除合同：声称劳动者存在严重违纪行为，但实际上该行为不存在或证据不充分。
- 以不能胜任工作为由解除合同但缺乏合理依据：认定劳动者不能胜任工作需有明确、合理的考核标准和充分证据，仅凭主观判断或缺乏客观证据支持属于违法解除。
- 其他无正当理由的解除：如用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同后解除，或基于性别、年龄、残疾等因素无正当理由解除。
四、法律责任与救济途径
如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权选择以下救济途径：
- 要求继续履行劳动合同：劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同，恢复劳动关系。
- 支付赔偿金：劳动者可以选择不要求继续履行合同，而是要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
举例说明：假设某劳动者在医疗期内被用人单位无故解除劳动合同，这明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，构成违法解除。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。
综上所述，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性。若您遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。