核心结论：公司把老员工移到外包公司，员工在签合同时需特别注意以下关键事项，以保障自身合法权益：

1. 明确合同主体与性质

   • 确认外包公司资质：核查外包公司的营业执照、劳务派遣资质（如涉及劳务派遣）等，避免因主体不合法导致合同无效。
     
   • 区分劳动关系与劳务关系：若原为劳动合同关系，需确认新合同是否仍为劳动合同（与外包公司建立劳动关系），或转为劳务合同（可能丧失劳动法保护）。若为劳务合同，需警惕社保、工伤、经济补偿等权益的缺失。
     

2. 审查合同条款的连续性

   • 工龄计算与经济补偿：要求新合同中明确“原公司工龄连续计算”，避免外包后工龄归零，影响未来离职补偿、年假等权益。若原公司拒绝，需评估是否接受风险。
     
   • 岗位与待遇不变性：合同中应明确岗位、工作地点、薪资结构（基本工资、绩效、奖金等）与原合同一致，防止外包后被降薪或调岗。
     
   • 社保与公积金缴纳：确认外包公司是否按原标准缴纳社保及公积金，避免因缴费基数降低影响养老、医疗等权益。
     

3. 关注合同期限与解除条件

   • 合同期限：避免签订短期合同（如1年以下），防止外包公司频繁续签或以合同到期为由终止关系。
     
   • 解除条款：明确合同解除的条件（如公司单方解除需支付经济补偿）、通知期及违约责任，防止被随意辞退且无赔偿。
     

4. 保留原公司责任条款

   • 连带责任约定：若原公司未结清工资、加班费、未休年假补偿等，可在新合同中约定“原公司未履行义务的，由外包公司承担连带责任”，或要求原公司出具书面承诺。
     
   • 竞业限制与保密义务：若原合同中有竞业限制条款，需确认新合同是否延续该义务，并明确补偿标准，避免因外包导致义务加重但无补偿。
     

5. 警惕“假外包、真派遣”风险

   • 实际用工关系：若外包公司仅负责发工资、交社保，但工作管理、指挥仍由原公司控制，可能构成“劳务派遣”。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工比例不得超过10%，且需在临时性、辅助性或替代性岗位实施。若违反，员工可主张与原公司仍存在劳动关系。
     

6. 书面固定关键证据

   • 沟通记录：保存与原公司、外包公司关于转移的书面通知、邮件、聊天记录等，证明转移非本人自愿（如原公司强制要求）。
     
   • 原合同文件：保留原劳动合同、工资条、考勤记录等，作为后续维权依据。
     

行动建议：

• 签合同前，要求外包公司提供合同草案，并逐条核对上述要点，必要时可拍照或复印留存。
  
• 若对条款有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体条款分析风险点，并提供修改建议。
  
• 签合同后，若发现外包公司未履行约定（如降薪、不缴社保），可依据合同条款主张权利，或通过劳动仲裁维权。