口头同意转岗但未签字的情况下，该转岗行为的法律效力需根据具体情况判断，一般而言，未采用书面形式的转岗协议不生效，但在特定情况下，如双方已实际履行且无异议，口头协议也可能被视为有效。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与原则
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定变更劳动合同内容（包括转岗）应经双方协商一致并采用书面形式。这一规定强调了书面形式在劳动合同变更中的重要性，旨在保障双方的合法权益，避免因口头协议而产生的争议。
- 《中华人民共和国民法典》第四百九十条：指出合同书形式订立的合同自当事人签名、盖章或按指印时成立。虽然这一条款主要针对合同书形式，但也体现了书面形式在合同签订中的法律地位。
二、一般情况下的法律效力
转岗性质与要求：
- 转岗涉及工作内容、岗位等劳动合同核心条款的变更，必须遵循《劳动合同法》的规定，即经双方协商一致并采用书面形式。
- 未经劳动者签字同意，用人单位单方面调岗通常被视为不合法，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。
口头同意的局限性：
- 口头同意虽然可能表明双方达成了一致，但由于缺乏书面证据，一旦发生争议，难以证明双方的真实意思表示。
- 口头协议也不利于维护劳动者的合法权益，因为劳动者在面临用人单位的强势地位时，可能难以有效主张自己的权利。
三、特殊情况下的有效性认定
实际履行与默认接受：
- 如果劳动者在转岗后已经按照新岗位要求实际履行工作职责一段时间，且未提出异议，根据相关司法解释，这种以实际行动履行的口头转岗协议，在内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的前提下，可能被视为有效。
- 但这种情况需要劳动者有充分的证据证明自己已经实际履行了新岗位的工作职责，且用人单位未提出异议。
紧急情况与后续确认：
- 在因特殊原因（如突发紧急情况）无法及时以书面形式进行转岗的情况下，如果双方在合理时间内以书面形式进行了确认，口头转岗也可能被认定为有效。
- 但这种情况需要双方有明确的后续确认行为，且该确认行为符合法律规定的书面形式要求。
四、证据效力与纠纷解决
口头协议的举证困难：
- 口头协议由于缺乏书面证据支持，一旦发生纠纷，举证难度较大。因此，建议双方尽量采用书面形式明确转岗事宜，以避免潜在纠纷。
辅助证据的作用：
- 尽管口头协议本身证明力较弱，但如果有其他相关证据（如同事证言、电子邮件、短信、微信聊天记录、培训记录、工作交接记录等）能够佐证双方就转岗达成了口头协议，也可以在一定程度上支持其有效性。
- 劳动者在面临转岗争议时，应积极收集并保存相关证据，以维护自己的合法权益。
劳动者权益保护：
- 在未签字同意转岗的情况下，如果用人单位强行调动岗位，劳动者有权拒绝，并可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
- 劳动者在维护自己权益时，应咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权利和义务，以及维权的具体途径和方式。
总结与建议：口头同意转岗但未签字的情况下，该转岗行为的法律效力并非绝对无效，而是需根据具体情况进行综合判断。为避免潜在纠纷和保障双方权益，建议用人单位与劳动者在变更劳动合同时严格遵守法律规定的书面形式要求。如果劳动者面临转岗争议或需要法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。