公司调整薪资结构是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定以及是否经过了必要的协商程序。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法的薪资结构调整情形
劳动合同与薪酬制度明确规定：
- 如果劳动合同或公司的薪酬制度中已明确规定了可以根据经营状况、员工表现等因素调整薪资结构，并且这种调整权限和程序被清晰界定，那么公司在遵循这些规定的情况下进行的调整通常是合法的。例如，合同中可能约定“公司有权根据市场变化和经营状况，对员工的薪资结构进行合理调整，但需提前一个月通知员工”。
协商一致与书面变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资结构。因此，如果公司就薪资结构调整与员工进行了充分沟通，并达成了共识，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法有效的。书面协议应明确调整后的薪资结构、计算方式及生效时间等关键信息。
合理必要性：
- 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整薪资结构可能是必要的。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等。例如，公司因业务下滑需要削减成本，可以与员工协商降低部分奖金或津贴，但基本工资不得低于当地最低工资标准。
非法的薪资结构调整情形
单方面调整：
- 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整薪资结构，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。单方面调整往往缺乏透明度和公正性，容易引发员工的不满和争议。例如，公司未经员工同意，直接降低员工的基本工资或取消部分福利。
缺乏合理目的与书面协议：
- 如果公司调整薪资结构的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。缺乏合理目的的调整往往损害了员工的合法权益，而缺乏书面协议则使得调整缺乏法律上的依据和保障。
违反法律法规规定：
- 薪资结构调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的薪资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。例如，公司调整薪资结构后，导致员工的基本工资低于当地最低工资标准。
员工权益保障与建议
沟通与协商：
- 员工在公司调整薪资结构时应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。如果员工对调整方案有异议，应及时向公司提出并寻求解决方案。
保留证据：
- 员工应妥善保留与薪资结构调整相关的所有证据，如劳动合同、薪酬制度、调整方案、协商记录、书面通知等。这些证据在应对劳动纠纷时至关重要，能够证明调整的合法性和合理性。
投诉与举报：
- 如果公司未经协商单方面调整薪资结构或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助和保护。劳动监察部门将依法对公司进行调查处理，并维护员工的合法权益。
劳动仲裁与诉讼：
- 在协商无果的情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。劳动仲裁机构或法院将依法审理案件，并作出公正裁决。
总结来说，公司调整薪资结构的合法性需要综合考虑多个因素。为确保调整的合法性和有效性，公司应遵循相关法律法规、劳动合同约定以及必要的协商程序；同时，员工也应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果您对公司调整薪资结构有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。