结论：劳务派遣人员的福利费能否走用人单位的福利费，需分情况讨论，主要取决于劳务派遣协议的约定以及实际用工管理中的责任划分，以下为具体分析：

1. 若劳务派遣协议明确约定福利费由用人单位承担
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位（即用人单位）应当签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等事项。若协议中明确约定“劳务派遣人员的福利费（如节日福利、高温津贴等）由用人单位承担”，则用人单位需按约定将相关费用纳入自身福利费支出，并实际支付给派遣人员或通过派遣单位代发。
   法律依据：《劳动合同法》第五十九条、第六十条（用工单位不得克扣派遣人员劳动报酬，需按约定支付费用）。

2. 若劳务派遣协议未明确约定福利费承担方
   此时需结合实际用工管理情况判断：

   • 若福利属于法定范畴（如法定节假日加班工资、带薪年休假工资等），根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位需承担此类费用，即使协议未约定，用人单位也需通过派遣单位支付给派遣人员，可视为“法定福利费”走用人单位支出。
     
   • 若福利属于用工单位自主发放的范畴（如企业年金、补充商业保险等），通常由用工单位自行决定是否向派遣人员提供。若提供，需与派遣单位协商费用承担方式（如由用人单位额外支付给派遣单位，或由派遣单位从服务费中列支），但严格来说，此类福利不属于用人单位法定福利费范畴，而是基于用工管理需要的额外支出。
     

3. 实务操作中的风险点

   • 协议漏洞风险：若协议未明确福利费承担方，派遣单位可能以“用工单位未支付”为由拒绝发放福利，导致派遣人员权益受损，用工单位可能面临劳动争议。
     
   • 税务合规风险：福利费需符合税法规定的扣除标准（如企业所得税前扣除的福利费不超过工资薪金总额的14%）。若用人单位将派遣人员福利费纳入自身福利费支出，需确保总额不超标，否则需纳税调整。
     

建议：

• 用人单位与派遣单位签订协议时，应明确福利费的具体项目、标准及承担方，避免模糊表述；
  
• 定期核对派遣人员福利发放情况，留存支付凭证，以备劳动监察或税务检查；
  
• 若涉及复杂福利安排（如股权激励、跨地区社保补贴等），建议提前咨询专业律师，确保合规性。
  

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