关于“国企过了35岁是否会裁员”的问题，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 国企裁员的法定条件与程序
   根据《劳动合同法》第四十一条，国企裁员需满足以下条件之一：

   • 依照企业破产法规定进行重整；
     
   • 生产经营发生严重困难；
     
   • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；
     
   • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
     此外，裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，且优先留用家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人等特定群体。
     结论：国企裁员与员工年龄无直接关联，需符合法定条件并履行程序，35岁员工若未触发上述情形，通常不会被裁员。

2. 国企用工的特殊性
   国企作为国家经济的重要组成部分，其用工政策受政策导向、社会责任等因素影响较大。例如：

   • 稳定性优先：国企通常更注重员工稳定性，尤其在涉及公共服务的领域（如能源、交通），裁员决策更为谨慎；
     
   • 内部调整为主：即使面临经营压力，国企更可能通过内部调岗、培训转岗等方式消化人员，而非直接裁员；
     
   • 年龄非核心因素：国企裁员决策更关注岗位必要性、员工能力匹配度等，而非单纯以年龄划线。
     结论：35岁员工在国企的稳定性通常较高，但若长期无法胜任工作或岗位被撤销，仍可能面临调整风险。

3. 35岁员工的潜在风险与应对

   • 风险点：
     
     • 部分国企可能存在“隐性年龄歧视”，如晋升机会向年轻员工倾斜；
       
     • 若企业转型涉及技术更新，35岁员工若未及时提升技能，可能面临岗位竞争压力。
       
   • 应对建议：
     
     • 保留证据：若遭遇不公平裁员（如未履行法定程序、以年龄为由单方解除合同），可收集劳动合同、工资记录、沟通记录等证据；
       
     • 主张权益：根据《劳动合同法》第四十八条，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
       
     • 关注政策：部分地区对国企裁员有额外限制（如需经国资委审批），可咨询当地劳动部门了解具体规定。
       

总结：国企裁员与年龄无必然联系，但35岁员工需关注自身能力与岗位需求的匹配度。若遭遇不公平对待，可依法维权。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎直接向我咨询。