国企在符合法律规定的情况下，是会进行裁员的。以下从多个角度为你详细分析：
法律规定层面
国企作为用人单位，同样需要遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。根据这些法律，用人单位在特定情况下是可以进行经济性裁员的。这些特定情况通常包括：
依照企业破产法规定进行重整的：如果国企因经营不善等原因需要依照企业破产法进行重整，那么为了企业的生存和发展，可能会进行裁员。
生产经营发生严重困难的：当国企的生产经营出现严重困难，如市场需求大幅下降、资金链断裂等，导致无法维持正常运营时，裁员可能成为一种必要的手段。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：如果国企因为业务转型、技术升级或经营方式调整等原因，需要裁减部分员工，且在与员工协商变更劳动合同后仍无法避免裁员的，那么裁员也是合法的。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：这种情况通常指的是一些不可抗力或意外事件，如自然灾害、政策调整等，导致国企无法继续履行与员工的劳动合同，从而需要进行裁员。
裁员程序层面
国企在进行裁员时，必须遵循严格的法律程序，以确保裁员的合法性和公正性。这些程序通常包括：
提前说明情况：国企需要提前向工会或者全体职工说明情况，包括裁员的原因、范围、时间等，并听取工会或者职工的意见。
提出裁员方案：国企需要向劳动行政部门报告裁员方案，包括裁员名单、裁员时间、补偿标准等，并等待劳动行政部门的审批。
实施裁员：在获得劳动行政部门的批准后，国企可以按照裁员方案实施裁员，并与被裁员工办理离职手续，支付相应的经济补偿。
裁员限制与保护层面
虽然国企在符合法律规定的情况下可以进行裁员，但法律也对裁员进行了一定的限制和保护，以确保员工的合法权益不受侵害。这些限制和保护措施包括：
优先留用规定：国企在裁员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
经济补偿标准：国企在裁员时，需要按照法律规定向被裁员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工的工作年限和工资水平来确定。
禁止裁员情形：在某些特定情况下，如员工患病或者非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等，国企是不得进行裁员的。
实际操作建议
对于国企而言，在进行裁员时，除了遵守上述法律规定和程序外，还需要注意以下几点：
加强沟通：与员工进行充分的沟通，解释裁员的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
提供帮助：为被裁员工提供必要的帮助和支持，如职业介绍、培训等，帮助他们尽快重新就业。
关注员工情绪：裁员可能会对员工的情绪产生负面影响，国企需要关注员工的情绪变化，及时提供心理疏导和支持。
如果你或你身边的人遇到国企裁员相关的问题，或者对裁员过程中的法律权益有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。