认定劳动关系确实不能仅仅依据表面上的合同或社保缴纳记录，而是需要深入考察实质性的用工关系。根据相关法律法规及司法实践，认定劳动关系主要关注以下三个核心要素，我们可以称之为“三要素”：

一、主体合法性

首先，劳动关系双方必须具备合法的主体资格。即用人单位应当是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则应当是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。这是劳动关系成立的基础条件。

二、劳动者受单位规章制度管理

其次，劳动者必须接受用人单位的劳动管理，包括但不限于考勤、培训、指挥、监督等。这意味着劳动者在工作过程中需要遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求进行工作。这种管理关系体现了劳动者对用人单位的从属性，是劳动关系的重要特征。例如，在案例中，韩某虽然与甲公司签订了劳动合同，但并未接受甲公司的劳动管理，如考勤、工作安排等，因此这一要素在认定劳动关系时并未得到满足。

三、劳动者提供的劳动属于单位业务组成部分

最后，劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的工作内容应当与用人单位的经营范围、业务需求等紧密相关。如果劳动者提供的劳动与用人单位的业务无关，或者只是偶尔的、临时的帮助，那么这种关系通常不被认定为劳动关系。在案例中，韩某所称的“迎检、配合消防”等事由，经核查更符合房东对承租方或物业的配合义务，且韩某确实为甲公司租赁房屋的房东，因此其劳动并不构成甲公司业务的组成部分。

除了上述“三要素”外，司法实践中还会综合考虑其他因素，如工资支付情况、社保缴纳情况等，但这些因素通常作为辅助证据来支持或反驳劳动关系的存在。例如，社保缴纳虽然重要，但并非决定性的因素，因为现实中存在“代缴”、“挂靠”等情形。

总结与建议：

对于劳动者而言，在认定劳动关系时，除了关注合同和社保缴纳情况外，更重要的是要保留好与工作相关的所有痕迹证据，如工资转账记录、打卡记录、聊天记录、企业群通知、工作成果等。这些证据在发生劳动争议时将起到至关重要的作用。

对于企业而言，应当依法签订劳动合同、规范人事管理制度、如实缴纳社保，并避免采用“名义合作、实质用工”等可能引发法律风险的模式。如果采用外包或合作模式，应当明确双方的权利义务并留存管理记录，以规避不必要的法律纠纷。