员工在病假期间旅游，并不直接构成违反劳动法的行为，但是否违反用人单位的规章制度或劳动纪律，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律角度

1. 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期，在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期的长短与员工实际工作年限和在本单位的工作年限有关。因此，只要员工病假手续完备且遵守医疗期规定，原则上用人单位不能仅因员工病假期间旅游就解除劳动合同。

2. 劳动合同解除条件：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形包括试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊等。然而，“病假期间旅游”并不直接等同于这些法定情形。除非员工的行为严重违反了用人单位的规章制度或劳动纪律，且该规章制度或劳动纪律不违反法律法规的强制性规定，否则用人单位不能直接解除劳动合同。

二、规章制度角度

1. 明确约定：若用人单位的规章制度中明确且合理地规定了病假期间禁止从事与养病不符的活动（如旅游），并且该规章制度已通过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么在员工病假期间旅游被查证属实的情况下，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 无明确约定：若规章制度中没有相关规定，用人单位直接以员工病假期间旅游为由解除劳动合同，可能会被认定为违法解除，面临支付赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）等法律责任。

三、病假初衷与实际情况

• 病假旨在保障员工的身体健康和休息权，使其能够充分休息和治疗以便尽快恢复健康。因此，员工在休病假期间应以休息和治疗为主要目的。
• 如果员工在病假期间选择外出旅游，且与请病假的初衷明显不符，除非能证明病情允许且旅游有助于恢复健康，否则用人单位有权按照旷工或其他违纪行为处理。但这一处理需基于用人单位的规章制度或劳动纪律，并确保处理程序的合法性。

四、证据与程序

• 用人单位在行使解除权时，必须确保有充分的证据证明员工的行为违反了劳动纪律、职业道德或规章制度。例如，通过监控录像、证人证言等方式证明员工确实在病假期间旅游。
• 解除劳动合同应遵循法定程序，包括提前通知、听取员工申辩等。用人单位在解除劳动合同前，应履行必要的告知义务，确保处理决定的送达程序合法有效。

五、建议与风险

1. 对用人单位的建议：

   • 完善规章制度，明确病假期间的行为规范。
   • 加强病假审批流程的管理，要求员工提供真实有效的病假证明。
   • 在发现异常情况时，及时与员工沟通核实情况，并确保处理程序的合法性。

2. 对员工的建议：

   • 遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，尊重病假的初衷和目的。
   • 如需外出旅游或进行其他活动，应提前与用人单位沟通并获得同意，或调整病假时间。

3. 法律风险：用人单位若仅凭员工病假期间旅游就解除劳动合同，可能面临违法解除的法律风险，需支付赔偿金。因此，用人单位在处理此类问题时应谨慎行事，确保遵守相关法律法规和内部规章制度。

总结来说，员工在病假期间旅游是否违反劳动法或构成解除劳动合同的理由，需综合考虑多方面因素。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。