农民工与用人单位之间可能形成劳动关系，也可能形成劳务关系，具体取决于工作性质、管理从属关系、报酬支付方式等多种因素。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系的判定
主体适格性：
- 用人单位必须是符合法律规定的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
- 农民工需符合年龄等法定条件，具备劳动能力，通常要求年满16周岁且未达到法定退休年龄。
管理与被管理关系：
- 农民工需遵守用人单位的规章制度，接受其管理、指挥与监督。例如，在建筑工地，农民工需按照施工单位的作息时间上下班，并服从管理人员的工作调配。
劳动是业务组成部分：
- 农民工提供的劳动应是用人单位业务的有机组成部分，而非独立的外包或临时性服务。比如，农民工在工厂从事生产工作，其劳动就是工厂业务的一部分。
稳定报酬支付：
- 用人单位需按照一定的周期（如按月）向农民工支付相对稳定的劳动报酬。
劳动合同签订：
- 双方依法签订劳动合同是劳动关系的重要特征之一。虽然未签订合同但满足上述条件的仍可能构成劳动关系，但签订合同能更明确地保障双方权益。
若满足上述条件，农民工与用人单位之间构成劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的严格保护。农民工享有工资保障、工时限制、休息休假、社会保险等各项权益。
二、劳务关系的判定
临时性、短期性工作：
- 农民工为某单位或个人提供临时性、一次性的劳务，工作完成后即结束合作，不形成长期稳定的劳动关系。例如，农民工为某家庭进行一次性的房屋装修。
平等合作关系：
- 农民工与对方之间不存在管理与被管理的从属关系，而是基于平等协商，自主完成工作任务。比如，农民工以自己的设备、技术和劳力为某业主装修房屋，双方约定了具体的装修要求和报酬，农民工自行安排工作时间和方式。
劳务外包或派遣：
- 农民工通过劳务公司被派遣到其他单位工作，与劳务公司存在劳动关系，但与实际用工单位可能构成劳务关系。在这种情况下，农民工虽在实际用工单位工作，但不受其直接管理，而是遵循劳务公司的指派和安排。
若满足上述条件，农民工与用人单位之间构成劳务关系，主要依据双方的约定来确定权利义务，不受《劳动法》等劳动法律法规的严格约束。但农民工仍应获得约定的报酬，并有权要求对方履行合同约定。
三、实际操作建议
明确关系性质：
- 农民工和用人单位在建立关系时，应明确是劳动关系还是劳务关系，并据此签订相应的合同。这有助于避免后续纠纷，保障双方权益。
签订书面合同：
- 无论何种关系，都建议签订书面合同，以明确双方的权利义务。合同内容应包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
保留相关证据：
- 农民工应保留与工作相关的各种证据，如工资支付记录、工作证件、考勤记录、同事证言等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。
了解法律法规：
- 农民工和用人单位都应了解相关法律法规，确保自身行为合法合规。对于农民工而言，了解自己的权益和维权途径尤为重要。
在实际操作中，如果农民工对与用人单位之间的关系性质存在疑问，或者遇到权益受损的情况，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。