雇佣农民工并不一定构成劳务关系，具体是否构成劳务关系需根据实际情况判断，关键在于双方是否形成劳动关系。以下从多个角度进行分析：
主体范围及地位角度
- 劳务关系（雇佣关系）：主体范围广泛，雇主可以是自然人、法人或其他组织，雇工也可以是自然人。双方地位平等，雇员不受雇主的严格约束，可以同时为多家雇主提供劳务。在农民工的用工场景中，如果农民工以提供劳务的形式为他人服务，且双方不存在管理与被管理的关系，则可能构成劳务关系。
- 劳动关系：主体具有特定性，一方是用人单位（包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等），另一方是劳动者。劳动者隶属于用人单位，双方存在行政上的隶属关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从其管理与安排。如果农民工与用人单位签订了劳动合同，并遵守用人单位的规章制度，从用人单位领取劳动报酬，则双方形成劳动关系。
隶属关系与工作性质角度
- 劳务关系：隶属关系相对松散，雇工在完成特定工作任务时接受雇主的指示和安排，但具有较大的自主性和灵活性。工作任务通常具有临时性、一次性特点，报酬支付多按工作量或工作成果计算，采用一次性或阶段性结算方式。例如，农民工被临时雇佣去完成某项特定的建筑工作，工作完成后即结束雇佣关系，这种情况下更可能构成劳务关系。
- 劳动关系：具有较强的隶属性，劳动者需严格遵守用人单位的各项规章制度，接受管理和监督。工作具有持续性、稳定性特点，劳动者在用人单位持续工作，从事有报酬的劳动，报酬支付通常是定期的（如按月发放工资）。如果农民工在用人单位持续工作，接受用人单位的管理和安排，并定期领取工资，则更可能构成劳动关系。
劳动保障与福利待遇角度
- 劳务关系：保障和福利较少，雇主一般只为雇工提供完成工作所需的基本条件和必要的安全保障，法律对福利待遇无强制要求。在劳务关系中，农民工可能无法享受到全面的劳动保障和福利待遇。
- 劳动关系：保障和福利较多，用人单位需为劳动者提供全面的劳动保障和福利待遇，包括缴纳社会保险、提供劳动保护用品、保障休息休假权利、支付加班工资等。在劳动关系中，农民工的权益得到更全面的保障。
法律适用与纠纷解决角度
- 劳务关系：主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整，强调意思自治。发生纠纷时，可直接向人民法院起诉，无需经过仲裁程序。
- 劳动关系：受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《工伤保险条例》等劳动法律法规调整，具有更强的国家干预性。发生纠纷时，需先经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服的，才可向人民法院提起诉讼。
实际应用中的判断与指导：
在农民工的用工实践中，判断双方构成何种关系，应综合考虑主体资格、工作内容、管理方式、报酬支付等多个因素。如果农民工与用人单位签订了劳动合同，并遵守用人单位的规章制度，从用人单位领取劳动报酬，则双方形成劳动关系；而如果农民工以提供劳务的形式为他人服务，且双方不存在管理与被管理的关系，则可能构成劳务关系。
建议：
- 对于农民工而言，应了解自己的法律地位与权益，通过合法途径维护自己的利益。在签订合同时，应明确双方的关系性质，避免产生纠纷。
- 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，确保农民工的权益不受侵害。在雇佣农民工时，应明确双方的关系性质，并签订相应的合同或协议。
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