农民工与用人单位之间可能形成劳动关系，也可能形成劳务关系，具体取决于工作性质、管理从属关系、报酬支付方式等多种因素。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系的判定
主体资格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体。
- 农民工需达到法定就业年龄（通常为年满16周岁），具有劳动能力和就业愿望。
管理与被管理关系：
- 农民工需接受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，如工作时间、工作流程等。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。例如，在建筑工地，农民工需按照施工单位的作息时间上下班，并服从管理人员的工作调配。
劳动报酬支付：
- 用人单位需向农民工支付劳动报酬，且支付方式、时间等应有一定规律。劳动报酬是劳动关系中的关键要素之一。
劳动内容：
- 农民工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，这是判断劳动关系的重要依据。
若同时满足上述条件，即使未签订书面劳动合同，也可认定双方存在事实劳动关系。然而，实践中可能存在特殊情况，如以劳务分包形式招用农民工，此时需根据具体情况准确判断是否构成劳动关系。
二、劳务关系的判定
临时性、短期性工作：
- 农民工为某单位或个人提供临时性、一次性的劳务，工作完成后即结束合作，不形成长期稳定的劳动关系。
平等合作关系：
- 农民工与对方之间不存在管理与被管理的从属关系，而是基于平等协商，自主完成工作任务。例如，农民工以自己的设备、技术和劳力为某业主装修房屋，双方约定了具体的装修要求和报酬，农民工自行安排工作时间和方式。
劳务外包或派遣：
- 农民工通过劳务公司被派遣到其他单位工作，与劳务公司存在劳动关系，但与实际用工单位可能构成劳务关系。在这种情况下，农民工虽在实际用工单位工作，但不受其直接管理，而是遵循劳务公司的指派和安排。
三、法律后果与权益保护
- 劳动关系：农民工享有劳动法所规定的各项权益，包括工资保障、工时限制、休息休假、社会保险等。若农民工在工作中受伤且属于工伤，应享受工伤保险待遇。
- 劳务关系：双方的权利义务主要依据双方的约定来确定，不受劳动法严格约束。但农民工仍应获得约定的报酬，并有权要求对方履行合同约定。若因劳务关系产生纠纷，农民工可通过民事诉讼等途径维护自身权益。
四、建议
对于农民工而言，明确与用人单位之间的关系性质对于维护自身权益至关重要。在签订任何协议或开始工作前，建议农民工仔细阅读合同条款，明确双方的权利义务关系。若遇到纠纷或疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。