当员工旷工导致单位遭受损失时，赔偿问题的处理确实需要严格遵循法律规定和劳动合同的约定。以下是对此问题的详细解答：

一、旷工是否需要赔偿单位损失

旷工确实可能需要赔偿单位损失，但具体是否需要赔偿以及赔偿的范围，需根据法律规定、劳动合同的约定以及实际损失情况来综合判断。

二、损失的范围与认定

1. 直接经济损失：这通常包括因旷工导致的原材料报废、设备损坏等直接财产损失。这些损失是直观且易于计算的。

2. 间接经济损失：这类损失可能包括生产停滞、订单延误交付产生的违约赔偿、客户流失带来的未来预期收益损失等。间接损失的确定相对复杂，需要单位提供充分证据来证明损失与旷工行为之间的直接因果关系。

三、赔偿的依据与原则

1. 法律法规：根据《工资支付暂行规定》第十六条，单位可以要求旷工员工赔偿经济损失。赔偿可以从员工工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

2. 劳动合同与规章制度：劳动合同或单位规章制度中应明确规定旷工赔偿的相关条款，且这些条款不得违反法律法规的强制性规定。双方应按照合同约定执行赔偿事宜。

3. 赔偿原则：在确定赔偿金额时，应综合考虑员工的过错程度、工资收入水平、单位的实际损失以及双方的经济状况等因素，确保赔偿金额的合理性。

四、赔偿的流程与操作

1. 通知员工：单位应及时将损失情况和赔偿要求以书面形式通知员工，并给予员工合理的时间进行申辩。

2. 协商赔偿：双方可以就赔偿问题进行协商，达成一致后签订赔偿协议，明确赔偿的金额、方式和时间等事项。

3. 从工资中扣除或法律途径：若协商不成，单位可以按照法律规定从员工工资中扣除赔偿款项。若扣除工资不足以赔偿，单位可以通过法律途径向法院提起诉讼，要求员工赔偿剩余部分。

五、员工权利保障与违纪处理

1. 申辩权与法律救济权：员工对损失认定和赔偿要求有申辩的权利，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

2. 违纪处理：若员工旷工行为严重违反单位规章制度或构成严重违纪，单位有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

六、特殊情形的处理

1. 无实际损失时：若旷工未造成经济损失，单位无权要求赔偿，但仍可依据规章制度进行违纪处理。

2. 规章制度未明确规定：即使制度未提及赔偿条款，只要满足法定条件（如存在实际损失、因果关系明确等），单位仍可主张赔偿。

3. 争议解决途径：若双方就赔偿问题无法达成一致，可以通过劳动仲裁或诉讼解决。需要注意的是，劳动仲裁的时效通常为一年，因此单位或员工应在规定时间内提出仲裁申请。

综上所述，处理旷工造成的单位损失赔偿问题时，应严格遵循法律法规和劳动合同的约定，确保赔偿流程的合法性和合理性。同时，单位也应加强内部管理，完善规章制度，以预防或减少旷工行为的发生。