员工疗养福利是否需要征得员工同意，需分情况讨论：

1. 若疗养福利属于企业自主福利且不涉及员工个人权益限制
   根据《劳动合同法》及相关司法实践，企业为员工提供的疗养福利（如健康体检、旅游、疗休养等）属于用人单位自主管理的范畴，通常无需以书面形式征得员工同意。但需注意：

   • 福利性质：若疗养是公司自愿提供的福利（如年度健康管理计划），企业可单方面决定实施，但需确保福利内容合法合规（如不包含歧视性条款）。
     
   • 程序要求：建议企业通过内部规章制度或员工手册明确福利规则，并通过民主程序（如职工代表大会讨论）公示，以避免后续争议。
     

2. 若疗养福利涉及员工个人权益限制或特殊安排
   若疗养活动包含以下情形，则必须征得员工明确同意：

   • 工作时间调整：如疗养需占用员工休息日或法定节假日，需按《劳动法》第44条支付加班费，或与员工协商调休并达成书面一致。
     
   • 健康信息收集：若疗养包含体检项目且涉及员工隐私信息（如基因检测、精神疾病筛查），需按《个人信息保护法》第13条取得员工单独授权。
     
   • 特殊群体安排：对孕期、哺乳期女员工或工伤员工安排疗养时，需根据《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》等法规，结合员工身体状况协商确定方案。
     

3. 若疗养福利与劳动合同履行直接相关
   极少数情况下，若企业将疗养作为劳动合同的附加条件（如“完成年度业绩目标可享受疗养”），则需在劳动合同中明确约定，并确保条件合理且不违反《劳动合同法》第26条关于无效条款的规定。

实务建议：

• 企业可通过《福利确认书》或疗养活动通知中设置“同意参加”勾选栏，保留员工知情同意的证据；
  
• 若员工拒绝参加，企业不得以此为由扣减工资或解除劳动合同（除非符合《劳动合同法》第39条过失性辞退情形）；
  
• 涉及跨境疗养或高风险活动（如潜水、登山）时，建议为员工购买商业保险并明确免责条款。
  

如有具体场景需进一步分析，可直接向我说明细节。