有犯罪记录并不必然导致无法转正，但需结合犯罪类型、时间、与岗位的关联性及用人单位规定综合判断。以下是具体分析：

1. 法律层面：犯罪记录不直接剥夺劳动权
   根据《刑法》第100条及《劳动法》《劳动合同法》，犯罪记录本身不是禁止就业的法定理由，除非法律明确规定特定岗位（如公务员、教师、金融从业者等）需无犯罪记录。若临时工转正后的岗位不属于此类特殊职业，用人单位不得仅因犯罪记录拒绝转正。

2. 用人单位的自主权与限制

   • 合法性审查：用人单位可依据内部规章制度对员工进行背景调查，但规章制度需经民主程序制定并公示，且内容不得违反法律强制性规定（如“有犯罪记录一律不予转正”可能因排除劳动者权利而被认定无效）。
     
   • 关联性要求：若犯罪记录与拟转正岗位存在直接关联（如财务岗位员工有贪污犯罪前科），用人单位可依据《劳动合同法》第39条以“不符合录用条件”为由解除劳动关系或拒绝转正，但需证明该关联性且已提前告知员工。
     
   • 比例原则：即使存在关联，用人单位也需评估犯罪情节轻重、时间间隔（如是否已过追诉时效或刑罚执行完毕多年）等因素，避免过度歧视。

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     • 主动沟通：若用人单位提及犯罪记录，可如实说明犯罪原因、改造情况及与岗位的无关联性，提供无犯罪记录证明（如已封存）或改过自新证据（如社区矫正证明、表彰材料）。
       
     • 维权途径：若用人单位无正当理由拒绝转正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同或赔偿。
       
   • 对用人单位：
     
     • 完善制度：明确岗位录用条件，将“与岗位相关的犯罪记录”纳入拒绝转正情形，并确保制度经民主程序公示。
       
     • 谨慎处理：对员工犯罪记录进行个案评估，避免一刀切拒绝，可要求员工签署承诺书或设置试用期观察期。

总结：犯罪记录对转正的影响需个案判断，员工可积极沟通争取机会，用人单位需依法行使管理权。如有具体案件细节（如犯罪类型、岗位性质等），可进一步向我咨询以制定针对性策略。