日结临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，不能一概而论，需结合具体情形判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、可能构成劳动关系的情形
主体资格合法：
- 用人单位和劳动者（日结临时工）均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。
管理与被管理关系：
- 如果日结临时工接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，那么双方之间可能构成劳动关系。例如，某工厂因订单激增临时招聘了一批工人，这些工人每天工作结束后结算工资，但他们遵守工厂的规章制度，接受工厂的管理和指挥，且其工作内容是工厂生产流程的一部分。在这种情况下，尽管工资是日结的，但这些工人与工厂之间很可能构成劳动关系。
劳动构成业务组成部分：
- 日结临时工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，因此可能构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 如果日结临时工只是为用人单位提供一次性或特定的劳务服务，且不受用人单位的日常管理和指挥，那么他们与用人单位之间可能构成劳务关系而非劳动关系。例如，某公司请了一名临时的清洁工来打扫办公室，清洁工完成后即获得报酬，双方之间不存在长期稳定的用工关系，也不存在管理与被管理的关系，因此更可能构成劳务关系。
承揽关系：
- 如果日结临时工以完成一定的工作成果为目的，自主决定工作方式和时间，且风险自担，那么他们与用人单位之间可能构成承揽关系。例如，某建筑公司请了一名临时的电工来安装电路，电工按照公司的要求完成工作并交付成果后获得报酬，但电工在工作过程中自主决定工作方式和时间，且对工作中可能出现的风险自行承担责任，这种情况下更可能构成承揽关系。
三、判断标准与法律依据
在判断日结临时工是否与用人单位构成劳动关系时，应综合考虑以下因素：
- 双方当事人的真实意思表示：是否存在建立劳动关系的合意。
- 实际履行情况：劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督，以及是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 经济从属性：劳动者在经济上是否依赖于用人单位，如工资支付、福利待遇等。
- 组织从属性：劳动者是否被纳入用人单位的生产经营体系和组织结构中。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系可通过劳动合同确立，但不依赖于书面合同。只要存在事实劳动关系，即可认定。
- 对于非全日制用工（通常视为临时工的一种），虽工作时间灵活，但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且结算支付周期最长不得超过十五日。
四、建议与总结
对于日结临时工：
- 在接受工作时，应明确与用人单位之间的法律关系，了解自己的权益和义务。
- 如果认为与用人单位之间构成劳动关系，可以要求签订书面劳动合同或保留相关证据，以维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在招聘日结临时工时，应明确双方的法律关系，避免模糊不清导致法律纠纷。
- 如果与日结临时工构成劳动关系，应依法履行用人单位的义务，如按时支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
综上所述，日结临时工与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况判断。如果双方之间存在管理与被管理关系、劳动构成业务组成部分等劳动关系特征，则可能构成劳动关系；反之，则可能构成劳务关系或其他法律关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。