协力工是否算正式工，不能一概而论，这主要取决于协力工与用人单位之间签订的劳动合同内容以及实际的工作情况。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同角度：

   • 如果协力工与用人单位签订了正式的劳动合同，并且合同中明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等，且这些条款都符合劳动法律法规的规定，那么协力工在法律上就可以被视为正式工。
   • 如果协力工与用人单位签订的是非全日制劳动合同、劳务合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，且合同中没有明确规定上述正式劳动合同应有的条款，那么协力工可能不被视为传统意义上的正式工。但这种情况并不意味着协力工的权益无法得到保障，他们仍然享有劳动法律法规规定的某些基本权益。

2. 实际工作情况角度：

   • 即使协力工与用人单位签订的是非正式劳动合同，但如果他们实际上在用人单位从事全日制工作，且用人单位对他们进行日常管理、支付工资、缴纳社会保险等，那么在实际操作中，协力工可能被视为与正式工享有相似的权益。
   • 另一方面，如果协力工只是偶尔或者临时为用人单位提供劳务，且不受用人单位的日常管理，那么他们可能不被视为正式工，而是更接近于劳务提供者或者临时工。

3. 法律权益保障角度：

   • 无论协力工是否被视为正式工，他们都享有劳动法律法规规定的基本权益，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和福利等。
   • 如果协力工的权益受到侵害，他们可以通过劳动仲裁或者诉讼等法律途径来维护自己的权益。

建议：

• 对于协力工来说，最重要的是要明确自己与用人单位之间的法律关系，了解自己的权益和义务。如果可能的话，最好与用人单位签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务。
• 如果协力工在工作中遇到权益受到侵害的情况，应该及时收集证据，并通过劳动仲裁或者诉讼等法律途径来维护自己的权益。

可能后果：

• 如果协力工被错误地归类为非正式工，而实际上他们应该享有正式工的权益，那么他们可能会因此遭受经济损失或者其他不利后果。
• 如果用人单位错误地将协力工归类为非正式工，并因此违反了劳动法律法规的规定，那么用人单位可能会面临法律制裁，如支付赔偿金、罚款等。

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