在劳动法律关系中，判断一个人是否为正式工，并非单纯依据其是否签订了书面劳动合同或是否处于试用期，而是要看其是否与用人单位建立了实质的劳动关系。以下是一些通常不被视为正式工的情况，但具体还需结合实际情况和法律规定来判断：
非全日制员工：
- 非全日制员工，即通常所说的“小时工”或“兼职员工”，他们与用人单位之间建立的是非全日制劳动关系。这种劳动关系的特点在于工作时间灵活，通常不享受正式员工的全部福利待遇，如社会保险、带薪休假等。因此，非全日制员工一般不被视为正式工。
实习生：
- 实习生通常是在校学生或刚毕业的学生，他们到用人单位进行实习，以获取实践经验和技能。实习生与用人单位之间建立的是实习关系，而非劳动关系。实习生通常不享受正式员工的工资、福利等待遇，也不受劳动法律法规的全面保护。因此，实习生一般不被视为正式工。
劳务派遣员工：
- 劳务派遣员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，然后被派遣到用工单位工作的员工。虽然他们在用工单位工作，但与用工单位之间并不建立直接的劳动关系。劳务派遣员工的劳动关系、工资支付、社会保险等均由劳务派遣公司负责。因此，从用工单位的角度来看，劳务派遣员工一般不被视为其正式工。
未建立实质劳动关系的员工：
- 有些人可能只是偶尔为用人单位提供劳务，如临时帮忙、一次性服务等，他们与用人单位之间并未建立持续的、稳定的劳动关系。这种情况下，他们也不被视为正式工。
法律背景与建议：
劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一关系的建立并不依赖于是否签订了书面劳动合同。因此，即使没有签订劳动合同，只要存在实际劳动关系，劳动者就被视为单位的正式员工。
签订书面劳动合同的重要性：尽管未签订书面劳动合同不影响劳动关系的建立，但对劳动者和用人单位都存在潜在的法律风险。对于劳动者而言，可能面临工资支付、社会保险缴纳、劳动权益保障等方面的举证困难。因此，建议劳动者和用人单位尽快签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
维权途径：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，如未签订劳动合同、未支付工资、未缴纳社会保险等，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在维权过程中，劳动者需要提供相关证据来证明自己与用人单位之间存在劳动关系以及用人单位的违法行为。
实际案例说明：
- 假设小张在一家公司工作了两个月，但双方并未签订书面劳动合同。然而，小张每天按时上下班，接受公司的工作安排，并且公司按月给他发放工资。在这种情况下，尽管没有签订书面劳动合同，但小张实际上已经与公司建立了劳动关系，因此他属于该公司的正式员工。如果公司未支付小张工资或未缴纳社会保险等，小张可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
总结与提醒：
- 判断一个人是否为正式工，关键在于其是否与用人单位建立了实质的劳动关系。
- 即使没有签订书面劳动合同，只要存在实际劳动关系，劳动者就被视为单位的正式员工。
- 为了规避潜在的法律风险和更好地保障双方的权益，建议劳动者和用人单位尽快签订书面劳动合同。
- 如果劳动者的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
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