结论前置：在多种特定情形下，用人单位解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付经济补偿金。这些情形涵盖了劳动者单方面解除合同、用人单位单方面解除合同（非过失性辞退）、经济性裁员、协商一致解除合同以及用人单位被依法宣告破产等情形。

详细分析：

1. 劳动者单方面解除合同的补偿情形：

   • 用人单位未提供劳动保护或条件：若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者有权解除合同并获得补偿。例如，用人单位未提供必要的安全防护设备，导致劳动者工作环境存在安全隐患。
   • 未及时足额支付劳动报酬：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。比如，用人单位连续数月拖欠工资。
   • 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者解除合同后可获得补偿。这包括未缴纳养老保险、医疗保险等法定社会保险。
   • 规章制度违法损害权益：用人单位的规章制度违反法律、法规规定，侵害劳动者合法权益的，劳动者可解除合同并要求补偿。例如，用人单位规定加班不给加班费，这违反了劳动法规定。
   • 欺诈胁迫导致合同无效：因用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者在违背真实意思情况下订立合同，致使合同无效的，劳动者解除合同后应获补偿。比如，用人单位在招聘时虚假宣传工作条件，导致劳动者入职后发现与实际情况不符。
   • 强令冒险作业危及安全：用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者解除合同后可主张补偿。例如，在明知存在安全隐患的情况下，仍要求劳动者进行高风险作业。

2. 用人单位单方面解除合同的补偿情形（非过失性辞退）：

   • 医疗期满无法工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，用人单位解除合同需支付补偿。比如，劳动者因长期患病无法继续从事原岗位工作，且无法适应其他岗位。
   • 不胜任工作经培训/调岗仍不能胜任：劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位解除合同应给予补偿。这要求用人单位先对劳动者进行培训或调岗，若仍无法胜任，则可解除合同并支付补偿。
   • 客观情况变化致合同无法履行：劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且协商不成时，用人单位解除合同需支付补偿。例如，因市场变化导致用人单位业务大幅缩减，无法继续履行原劳动合同。

3. 经济性裁员的补偿情形：

   • 符合法定裁员程序：用人单位依照企业破产法重整、生产经营严重困难等法定情形进行经济性裁员，需按法律规定向被裁员工支付补偿金。这要求用人单位提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁员方案。

4. 协商一致解除合同的补偿情形：

   • 双方自愿达成协议：用人单位与劳动者协商一致解除合同，若由用人单位提出动议，则需向劳动者支付经济补偿金。这体现了双方自愿解除合同的原则，但用人单位需承担一定的经济责任。

5. 其他特殊情形的补偿：

   • 劳动合同期满终止：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿金。
   • 用人单位被依法宣告破产等：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的，劳动合同无法继续履行而终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

经济补偿金计算标准：

• 根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
• 如果劳动者的月工资高于当地月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（若月工资高于当地月平均工资三倍，则按三倍计算，且年限最高不超过十二年）。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在解除劳动合同时，应仔细审查合同条款和用人单位的行为，确保自己的权益不受侵害。若用人单位存在违法行为，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。
• 对于用人单位而言，应严格遵守劳动法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。在解除或终止劳动合同时，应按照法律规定支付经济补偿金，避免引发劳动纠纷。

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