临时工既可能构成劳动关系，也可能构成劳务关系，具体取决于用工的实际情况和法律规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情况
主体资格合法：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用人权利能力和行为能力。
- 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。例如，某公司招聘的临时工，若双方均具备合法主体资格，则有可能构成劳动关系。
管理与被管理关系：
- 临时工需接受用人单位的管理，服从其工作安排，并遵守用人单位的规章制度。如工厂招聘的临时工人需按照工厂的上班时间打卡考勤，遵守安全生产规范等。
劳动构成业务组成部分：
- 临时工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，此时临时工与快递公司之间可能构成劳动关系。
劳动合同或实际履行情况：
- 如果临时工与用人单位签订了劳动合同，或者虽然未签订书面劳动合同但实际上像正式员工一样工作、管理，且单位定期发放工资，那么这种情况通常会被认定为劳动关系。
若构成劳动关系，临时工享有与正式员工相同的劳动权益，包括但不限于：
- 按时足额获得劳动报酬；
- 享受社会保险待遇；
- 享有休息休假权利；
- 在劳动合同解除或终止时，依法获得经济补偿或赔偿金等。
二、构成劳务关系的情况
一次性或临时性工作：
- 临时工以完成特定工作任务为目的，与用人单位约定按照工作量或工作成果支付报酬。双方不存在长期稳定的管理与被管理关系。例如，某家庭请临时工来打扫卫生，临时工按照约定完成打扫任务后获得报酬，双方形成的是平等的劳务关系。
双方地位平等：
- 在劳务关系中，临时工与用人单位在法律地位上一律平等，不存在隶属关系。双方的权利义务关系主要依据劳务合同的约定来确定。
若构成劳务关系，临时工与用工单位之间的权利义务关系主要依据劳务合同的约定，通常不包括：
- 社会保险待遇；
- 休息休假权利；
- 劳动合同解除或终止时的经济补偿或赔偿金等。
三、判断标准与建议
判断标准：
- 主要看临时工与用人单位之间是否存在管理与被管理的关系，以及工作的持续性、稳定性等因素。若存在长期、稳定的管理与被管理关系，且劳动构成用人单位业务的组成部分，则更倾向于构成劳动关系。
建议：
- 对于临时工而言，在入职前应与用人单位明确双方的法律关系性质，并签订书面合同以明确权利义务。
- 若构成劳动关系，临时工应要求用人单位依法缴纳社会保险、按时足额支付劳动报酬等。
- 若发生劳动纠纷，临时工应及时向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自身合法权益。
在实际操作中，临时工与用人单位之间的法律关系可能因具体情况而异。因此，在遇到相关问题时，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。