在企业改制过程中，若职工不签字，单位通常会采取以下处理方式，具体需结合改制性质、职工权益保护及法律规定综合判断：

1. 协商与沟通优先
   单位首先会通过工会或职工代表大会与职工协商，解释改制方案、补偿标准及法律依据，争取职工理解并签署相关文件。这是法律要求的程序性步骤（《劳动合同法》第4条），也是化解矛盾的首要方式。

2. 依法单方解除劳动合同（需满足法定条件）
   若职工拒绝签字且改制涉及劳动合同变更（如岗位调整、薪酬变化），单位需满足以下条件方可单方解除合同：

   • 实体条件：改制方案经法定程序通过（如股东会决议、国资委审批等），且变更内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、工时制度）；
     
   • 程序条件：提前30日书面通知职工，或额外支付1个月工资（代通知金），并依法支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     法律依据：《劳动合同法》第40条、第46条、第47条。

3. 特殊情形下的强制执行

   • 国企改制中的职工安置方案：若改制方案已通过职工代表大会审议，且包含职工安置条款（如经济补偿、社保衔接等），单位可依据方案执行，职工不签字不影响方案效力（《企业国有资产法》第41条）；
     
   • 破产改制中的优先权：若企业进入破产程序，职工债权（工资、补偿金等）享有优先受偿权，单位需按破产法规定清偿，职工不签字不影响程序推进（《企业破产法》第113条）。

4. 法律风险防范建议

   • 对单位：确保改制方案合法合规，保留协商记录，避免程序瑕疵；若需单方解除合同，务必履行法定通知和补偿义务，否则可能构成违法解除（需支付2倍经济补偿的赔偿金）；
     
   • 对职工：若对改制方案有异议，可通过工会或法律途径主张权利，但拒绝签字本身不直接阻止改制进程，需结合具体诉求选择维权策略（如申请劳动仲裁、提起诉讼）。

总结：职工不签字不会直接导致改制停滞，单位需根据改制性质和法律规定，通过协商、补偿或法定程序推进，同时需防范法律风险。若涉及具体操作或争议，可进一步向我咨询细节。