抑郁症本身并不构成单位解除劳动合同的直接依据，是否解除劳动合同需根据具体情况及相关法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 一般不得解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。这意味着，如果员工被诊断为抑郁症且处于规定的医疗期内，单位不得随意解除劳动合同。
   • 医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。

2. 特殊情况可解除：

   • 尽管医疗期内一般不得解除劳动合同，但如果抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。不过，这种情况较为特殊，且需要用人单位有充分的证据证明劳动者的违纪行为。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或新安排工作：

   • 医疗期满后，如果抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。

2. 不能从事原工作或新安排工作：

   • 如果医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
   • 此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

三、违法解除劳动关系的法律后果

• 如果用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动合同，将构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同或获得二倍经济补偿标准的赔偿金。

四、建议与注意事项

1. 客观评估病情：

   • 用人单位在决定是否解除劳动合同时，应对员工的病情进行客观、合理的评估，避免主观判断。可以要求员工提供医疗证明或进行专业鉴定，以了解员工的实际工作能力。

2. 充分沟通与帮助：

   • 在解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分的沟通，说明解除的理由和依据，并尽量提供必要的帮助和支持。例如，可以提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进员工的康复和回归工作。

3. 严格遵守法定程序：

   • 无论何种情况下解除劳动合同，用人单位都必须确保行为符合法定程序和条件。例如，需要有充分的证据证明劳动者确实不能从事原工作和新安排的工作，并按照法律规定的通知程序进行。

总结来说，抑郁症并不必然导致劳动合同的解除。在处理相关事宜时，无论是劳动者还是用人单位，都应遵循法律法规的规定，确保各自权益得到合法维护。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。