若原公司明确要求履行竞业协议，您去下家公司前需重点准备以下两类资料，并注意法律风险防控：
一、证明新岗位不违反竞业限制的客观证据（核心防御性材料）
新公司营业执照副本复印件
- 需加盖新公司公章，用于证明新雇主主体信息，重点核对经营范围是否与原公司存在竞争关系（如原公司主营A领域，新公司经营范围明确排除A领域或属于完全不同行业）。
新岗位劳动合同/录用通知书
- 需明确标注岗位名称、职责范围（如“市场策划”而非“产品经理”），若涉及技术、销售等敏感岗位，建议附上详细岗位职责说明，证明工作内容不涉及原公司商业秘密或核心业务。
新公司组织架构图（可选）
- 若新岗位属于新设立部门或边缘业务线，可提供组织架构图证明其与原公司竞争业务无关联性（例如原公司竞争业务在A事业部，新岗位在B事业部且无交叉）。
二、应对原公司追责的合规性证据（风险预控材料）
竞业限制协议原件/复印件
- 需核对协议中约定的“竞争范围”（如地域、行业、客户名单）、“补偿金标准”及“违约责任条款”，若原公司未按约定支付补偿金超过3个月，您可主张解除竞业限制义务（依据《劳动合同法》第38条）。
补偿金支付记录（如银行流水）
- 若原公司已支付补偿金，需保留完整记录证明您履行了报告义务（如每月向原公司发送新就业单位信息）；若未支付，需留存催告记录（如邮件、短信）作为后续抗辩证据。
行业调研报告（辅助性材料）
- 可委托第三方机构出具新公司与原公司业务重合度分析报告，或自行整理公开资料（如招股说明书、年报）证明两公司无直接竞争关系，降低被认定违约的风险。
⚠️ 关键风险提示
竞业限制范围认定：即使新公司经营范围与原公司部分重叠，若您实际接触的业务不涉及原公司核心秘密（如客户名单、技术配方），仍可能被认定为不违约，但需提前固定证据（如新岗位不接触敏感信息的承诺书）。
补偿金与违约金的平衡：若原公司已支付高额补偿金，法院可能倾向于支持其违约金主张；若补偿金过低（如低于当地平均工资30%），您可请求调低违约金（依据《民法典》第585条）。
主动报备义务：建议在入职新公司前书面告知原公司（EMS邮寄留存凭证），避免被认定为“隐瞒就业”，否则可能丧失抗辩权。
建议行动步骤：
- 整理上述材料并制作证据清单；
- 模拟原公司可能提出的质疑点（如新公司投资关联方是否属竞争范围）；
- 若原公司威胁起诉，可先发送《履约异议函》明确立场（模板可进一步提供）。
如有具体协议条款或新岗位细节需要分析，可直接提供材料，我将协助评估风险。