自离（即自动离职）后工资的计算，需根据具体情况和法律规定综合判断，核心原则是：劳动者已提供劳动的部分，用人单位必须支付相应报酬，但自离可能涉及违约责任或赔偿问题。以下是具体分析：

1. 工资计算的基本原则：按实际劳动支付

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第九条，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就必须支付工资，无论劳动者是否主动离职或离职方式如何。

• 计算方式：工资=月工资÷21.75（月计薪天数）×实际出勤天数。
  
• 例外情况：若劳动者自离前存在旷工、迟到等违反考勤制度的行为，用人单位可按规章制度扣减相应工资，但扣减部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

2. 自离可能涉及的违约责任或赔偿

若劳动者未提前通知用人单位（如未履行《劳动合同法》第三十七条规定的“提前30日书面通知”义务），可能被认定为违法解除劳动合同，需承担以下责任：

• 赔偿用人单位损失：根据《劳动合同法》第九十条，若自离导致用人单位遭受直接经济损失（如临时招聘替代人员的费用、生产停滞的损失等），用人单位可要求劳动者赔偿，但需承担举证责任。
  
• 扣减工资的限制：用人单位不得以“自离”为由直接扣减全部工资，只能扣减与损失相关的部分，且需符合前述“扣减比例”和“最低工资标准”的限制。

3. 实务中的常见争议点

• 用人单位是否需支付经济补偿：自离通常不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”情形（如未及时支付劳动报酬、未提供劳动条件等），因此劳动者一般无权要求用人单位支付经济补偿。
  
• 工资发放时间：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应一次性结清工资，不得拖延。若用人单位以“自离”为由拒绝支付，劳动者可通过劳动仲裁主张权利。

4. 建议与风险提示

• 对劳动者：若需离职，建议提前与用人单位协商并履行通知义务，避免因自离被扣减工资或承担赔偿责任；若已自离，可要求用人单位出具工资结算单，明确应发工资和扣减项目。
  
• 对用人单位：应完善考勤和离职管理制度，明确自离的后果（如扣减工资的比例、赔偿范围等），并在劳动合同或规章制度中载明，以便在争议中举证。

若您遇到自离工资纠纷，可进一步向我描述具体情况（如是否签订劳动合同、自离原因、用人单位扣减工资的理由等），我将为您分析具体法律风险和维权策略。