与国企子公司签订的合同是否算正式工，不能仅凭合同本身或公司性质简单判断，而是需要结合合同内容、用工形式、当地政策及企业内部规定综合分析。以下从不同角度为您详细说明：

1. 法律层面：合同性质决定劳动关系

根据《劳动合同法》，只要劳动者与用人单位（包括国企子公司）依法签订书面劳动合同，即建立劳动关系，享有劳动法规定的权益（如社保、工资、休假等）。从法律角度，无论合同期限长短，只要合同内容合法、双方实际履行，您均属于该子公司的正式员工。
但需注意：若合同中约定了试用期，试用期内的权益可能受特殊限制（如试用期工资不得低于正式工资的80%），但试用期结束后，您即转为正式员工。

2. 合同内容：关键条款影响身份认定

合同中以下条款直接影响您是否被认定为“正式工”：

• 用工形式：若合同明确为“固定期限劳动合同”（如3年），且无其他特殊约定（如劳务派遣、非全日制用工），则您属于正式员工；
  
• 福利待遇：若合同中约定了与子公司其他员工相同的福利待遇（如年终奖、公积金比例、晋升机制等），通常视为正式工；
  
• 编制管理：部分国企子公司可能沿用“编制”概念（如事业编制、企业编制），若合同中明确您纳入编制管理，则身份更稳定；但若未提及编制，仅凭合同期限无法直接推断。

3. 企业内部规定：需结合子公司政策

国企子公司作为独立法人，可能制定内部用工政策。例如：

• 某些子公司要求员工通过“校招”或“社招”正式流程入职，并签订劳动合同后才算正式工；
  
• 少数子公司可能将“正式工”与“合同工”区分，前者享受更多福利（如补充公积金、企业年金），后者仅基本保障。
  建议：向子公司HR部门确认内部对“正式工”的定义，或要求查看员工手册、规章制度等文件。

4. 实践中的常见误区

• 误区1：认为“国企”即等于“正式工”。
  实际上，国企子公司可能采用市场化用工模式，与母公司用工政策不同，需以子公司实际规定为准。
  
• 误区2：认为“长期合同”=“正式工”。
  即使合同期限较长（如5年），若合同中约定了“以完成一定任务为期限”或“非全日制用工”，则不属于传统意义上的“正式工”。
  
• 误区3：忽视“三方协议”与“劳动合同”的区别。
  若您仅签订了三方协议（毕业生就业协议），尚未签订劳动合同，则尚未建立劳动关系，需完成入职手续后才能成为正式员工。

5. 您的行动建议

1. 核查合同条款：重点查看合同类型（固定期限/无固定期限）、用工形式、福利待遇等条款；
   
2. 咨询子公司HR：明确内部对“正式工”的定义及差异；
   
3. 保留证据：若发生纠纷，合同、工资条、社保记录等均是重要证据；
   
4. 如有疑问：可进一步向我提供合同关键条款或子公司政策，我会为您具体分析。

总结：与国企子公司签订合同后，您在法律上已属于正式员工，但具体身份（如是否享受编制、特殊福利）需结合合同内容及子公司政策判断。若您对合同条款或身份有疑虑，建议尽快与子公司沟通确认，避免后续纠纷。