信访和劳动仲裁在处理劳动纠纷时可以并行，但二者性质、功能及处理程序不同，不能相互替代。以下是对此问题的详细分析：
一、信访与劳动仲裁的定义及区别
信访：
- 定义：信访是指公民、法人或其他组织采用书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映情况，提出建议、意见或投诉请求，依法由有关行政机关处理的活动。
- 特点：信访是一种较为宽泛的诉求表达渠道，适用于多种类型的争议和不满，包括但不限于劳动纠纷。信访局在收到涉及劳动权益的信访诉求时，会根据实际情况将这些诉求转交给具有专业处理能力的职能部门，如劳动保障监察部门或劳动争议仲裁机构。
劳动仲裁：
- 定义：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。
- 特点：劳动仲裁具有专业性、强制性和前置性等特点，主要处理用人单位与劳动者之间因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等发生的劳动争议。
二、信访与劳动仲裁在处理劳动纠纷时的关系
并行不悖：
- 信访和劳动仲裁在处理劳动纠纷时可以并行。劳动者在遇到劳动问题时，可以同时通过信访渠道反映情况，寻求政府部门的帮助和协调；同时，也可以根据劳动争议的性质，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法定程序解决纠纷。
不能相互替代：
- 信访虽然可以作为一种诉求表达渠道，但其处理结果可能表现为行政机关的建议、意见或责令改正等，不具有直接的法律执行力。而劳动仲裁的裁决书自作出之日起发生法律效力，当事人不履行裁决的，另一方当事人可以依法向人民法院申请执行。
- 因此，信访不能替代劳动仲裁在处理劳动纠纷中的专业性和强制性作用。同样，劳动仲裁也不能完全替代信访在沟通协调、流转交办方面的功能。
三、如何正确选择解决途径
明确争议性质：
- 如果争议属于用人单位与劳动者之间的劳动争议，且符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的受案范围，那么应当通过劳动仲裁途径解决。
- 如果争议不涉及劳动关系，或者虽然涉及劳动关系但不属于劳动仲裁的受案范围（如因政策执行问题、社会管理等引发的争议），则可以通过信访渠道反映情况。
了解处理程序和要求：
- 在选择解决途径前，应详细了解相关处理程序和要求。例如，在申请劳动仲裁时，需要提交书面仲裁申请书及相关证据材料，并按照法定程序参加庭审等。
- 在信访过程中，也需要遵循信访的相关规定和程序，如如实反映情况、提供必要证据等。
寻求专业帮助：
- 如果对争议的性质和解决途径存在疑问，可以向我咨询以获取准确的指导和建议。作为专业律师，我能够根据你的具体情况提供针对性的法律意见和解决方案。
四、实际案例与建议
- 案例：某劳动者因用人单位拖欠工资而向信访局反映情况。信访局在收到诉求后，将此事转交给了当地劳动监察大队。劳动监察大队依法对用人单位展开了调查，并根据调查结果责令其支付拖欠的工资。同时，该劳动者也向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，以确认用人单位的违法行为并寻求进一步的赔偿。
- 建议：在处理劳动纠纷时，劳动者应首先尝试与用人单位协商解决；若协商无果，可及时寻求劳动仲裁委员会的帮助；必要时，还可通过信访渠道反映情况以寻求政府部门的协调和支持。在整个过程中，保留好相关证据至关重要，如劳动合同、工资单、工作记录等文件都是证明自身权益的重要依据。