第三方劳务派遣是合法的，但其合法性需严格遵循相关法律法规的规定和条件。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第五十八条：明确规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明一般劳动合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
- 第五十九条：要求劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。
- 第六十条：规定了劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，确保劳动者的知情权。
- 第六十六条：明确了劳务派遣的适用岗位，即临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，并对用工比例进行了限制。
其他相关法律法规：
- 如《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》等，进一步细化了劳务派遣的相关规定，包括劳务派遣单位的设立条件、经营许可、劳动合同签订、社会保险缴纳等方面。
二、合法性条件
劳务派遣单位资质：
- 劳务派遣单位必须依法取得劳务派遣行政许可，具备相应的资质和条件。未取得许可的单位不得从事劳务派遣业务。
- 劳务派遣单位还需具备与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，以及一定数额的注册资本（通常不少于200万元人民币）。
劳动合同签订：
- 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等条款应当符合法律法规的规定。
- 劳动合同应载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况，并确保合同期限为二年以上的固定期限劳动合同。
劳务派遣协议：
- 劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。
适用岗位限制：
- 劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。
同工同酬原则：
- 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
三、违法情形与后果
若劳务派遣合同违反相关法律规定，可能面临以下法律问题和后果：
- 劳务派遣单位不具备合法资质：若未按规定设立或未取得相应经营资格，其与劳动者签订的劳务派遣合同将面临合法性问题，可能导致合同无效。
- 侵害劳动者权益：如不按法律规定签订劳动合同、不支付或低于最低工资标准支付报酬、不缴纳社会保险费等，将损害劳动者权益，劳务派遣单位与用工单位可能需承担连带赔偿责任。
- 超范围使用被派遣劳动者：若用工单位将劳务派遣用于非临时性、辅助性或替代性的工作岗位，可能面临劳动行政部门的处罚。
四、实践指导与建议
在实际操作中，为确保劳务派遣的合法性，各方应严格遵守相关法律法规，并注意以下几点：
- 审查资质：用工单位在选择劳务派遣单位时，应仔细审查其资质和经营许可，确保合作方的合法性。
- 完善合同：劳务派遣单位和用工单位应签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，确保合同的合法性和有效性。
- 保障权益：劳务派遣单位应切实保障被派遣劳动者的合法权益，包括工资、福利、社会保险等，避免侵害劳动者权益的行为发生。
- 合规用工：用工单位应合理安排被派遣劳动者的工作岗位和派遣期限，确保用工的合规性和合理性。
综上所述，第三方劳务派遣在符合法律规定的情况下是合法的。但在实际操作中，各方应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣的合法性和合规性，以维护各方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。