违法降薪的认定主要从以下几个方面进行：

1. 劳动合同及规章制度依据
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括薪资）。若用人单位单方面降薪，且劳动合同或规章制度中未明确约定“用人单位有权根据经营状况调整薪资”等条款，或该条款本身因排除劳动者权利被认定无效，则构成违法。
   例外情形：若劳动合同约定“薪资随公司效益浮动”，或规章制度经民主程序制定并公示，且降薪幅度合理（如符合行业惯例或当地最低工资标准），可能被认定为合法。

2. 降薪的实质合理性
   即使合同或制度允许调薪，用人单位仍需证明降薪具有客观必要性，例如：

   • 经营困难：需提供审计报告、税务记录等证据，证明降薪是临时性措施且已履行民主程序（如职工代表大会讨论）；
     
   • 劳动者能力不匹配：需证明劳动者无法胜任原工作（如考核不合格记录），且调岗后薪资与新岗位市场水平相符；
     
   • 客观情况重大变化：如部门撤销、业务转型等，需证明降薪与变化直接相关且已与劳动者协商。
     若用人单位无法提供充分证据，或降薪明显低于同岗位薪资水平，可能被认定为恶意降薪。

3. 程序合法性
   降薪需履行法定程序：

   • 协商一致：用人单位应与劳动者书面协商并签字确认；
     
   • 单方调整：需提前30日以书面形式说明理由，并允许劳动者提出异议；
     
   • 工会或职工代表参与：涉及集体降薪时，需经工会或职工代表大会讨论通过。
     未履行程序直接降薪，即使理由正当，也可能因程序违法被认定无效。

4. 结果合法性
   降薪后薪资不得低于当地最低工资标准，且不得以“罚款”“扣发”等形式变相降薪（如以绩效不达标为由扣发基本工资，但未在合同中明确约定绩效工资比例）。

若遭遇违法降薪，劳动者可采取以下措施：

• 与用人单位协商要求恢复原薪资；
  
• 向劳动监察部门投诉（需在知道权益被侵害之日起2年内）；
  
• 申请劳动仲裁，主张补发工资差额及经济补偿金（若因此离职可主张N倍赔偿）。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。