结论前置：

1. 一般情况下，公司规定年假到期作废是不合理且不合法的，因为这侵犯了劳动者依法享有的带薪年休假权利。
2. 但在特定条件下，如员工书面提出不休年休假，且公司已支付正常工资报酬，该规定可视为合法。

详细分析：

法律依据与年休假权利

根据《职工带薪年休假条例》第二条及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，连续工作1年以上的职工享有带薪年休假，单位应保证职工享受此权利。这是劳动者依法享有的休息休假权益，任何单位不得随意剥夺。年休假是职工在连续工作一定时间后应享有的休息时间，旨在保障职工的身心健康和工作效率。

年休假的安排与跨年度问题

年休假可在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。但单位因生产、工作特点确需跨年度安排的，可以跨1个年度进行。若单位因工作需要不能安排职工休年休假，必须征得职工本人同意，并对未休年休假天数按日工资收入的300%支付报酬。这表明，年休假并非绝对在年末过期，特殊情况下可跨年度使用，且单位有义务保障职工的年休假权益。

员工放弃年休假的合法性

员工有权选择是否休年休假。只有在员工因个人原因书面提出不休年休假，并且公司已按照正常出勤支付了工资报酬的情况下，公司规定未休年假到期作废才是合法的。此时，公司无需再支付额外的年休假工资报酬。但这一规定的前提是员工明确表示放弃年休假，且公司已履行了相应的支付义务。

公司的违法责任与员工维权

若公司未经员工同意擅自将未休完的年假清零，且不支付相应的未休年休假工资报酬，则违反了法律法规。员工有权通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益，要求公司支付未休年休假的工资报酬。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如工作记录、工资单等，以便证明自己的权益受到侵害。

实际操作建议

1. 公司方面：公司在制定规章制度时，应严格遵守国家法律法规，确保员工的休息休假权益得到充分保障。若需规定年假到期作废等条款，应确保这些条款符合法律法规的要求，并经过民主程序制定并向员工公示或告知。
2. 员工方面：员工应了解自己的年休假权利，并在必要时采取法律手段维护自己的合法利益。如对公司的年假规定有疑问或不确定之处，应及时咨询人力资源部门或当地的劳动法律顾问。在权益受到侵害时，员工应勇敢站出来，通过合法途径维护自身利益。

总结与提醒：

公司规定年假到期作废的合理性取决于具体情况。在未经员工同意的情况下，该规定是不合理且不合法的。因此，建议公司和员工在处理年休假问题时，务必遵循相关法律法规，确保双方的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。