针对“员工一直请事假又不辞职，公司该怎么处理才合法”这一问题，核心结论是公司需依据法律法规和内部规章制度，通过合法程序处理此类情况。以下是具体分析和建议：

1. 核查公司规章制度
   首先，公司应核查内部《员工手册》或相关规章制度中关于“事假”和“长期缺勤”的规定。若制度明确规定了事假的最长期限（如连续不得超过15天或累计不得超过30天/年）、审批流程及未获批准缺勤的后果（如视为旷工），则公司可依据制度处理。
   法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位依法制定的规章制度，对员工具有约束力，前提是制度内容合法且已向员工公示或告知。

2. 与员工沟通并要求返岗
   若员工长期请事假但未提供合理理由（如家庭突发状况、医疗需求等），公司应通过书面形式（如邮件、函件）要求员工说明缺勤原因、预计返岗时间，并明确告知其缺勤可能违反公司制度及法律后果（如旷工处理）。
   操作建议：沟通记录需留存，作为后续处理的证据。

3. 按旷工处理并解除劳动合同（若符合条件）
   若员工未获批准缺勤且未返岗，公司可依据规章制度将其行为认定为“旷工”。若旷工天数达到制度规定的严重违纪标准（如连续旷工3天或累计旷工5天），公司可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   关键点：

   • 制度中需明确“旷工”的定义及解除劳动合同的条件；
     
   • 解除前需通知工会（如有）并听取意见；
     
   • 解除通知需书面送达员工。

4. 若员工存在特殊情况，谨慎处理
   若员工长期缺勤是因客观原因（如重大疾病、家庭变故等），公司应考虑人性化处理，如允许其申请医疗期、停薪留职或协商解除劳动合同。若强行解除，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
   法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病可享受3-24个月医疗期，医疗期内公司不得解除劳动合同。

5. 避免违法风险的操作细节

   • 程序合法性：所有处理步骤（如沟通、警告、解除）均需留存书面证据；
     
   • 内容合理性：制度中的“事假限额”“旷工标准”需符合行业惯例及公平原则；
     
   • 个体差异：对特殊员工（如孕期、产期、哺乳期女职工）需适用更严格的保护规定，避免歧视。

总结建议：公司应优先通过沟通明确员工缺勤原因，若确属无正当理由且违反制度，可按旷工处理并依法解除合同；若存在特殊情况，建议协商解决以降低风险。如有具体案例细节（如缺勤时长、制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的方案。