关于“怎么样才算离职”的问题，这实际上涉及两种不同情境下的离职认定：一种是劳动者主动提出的离职，另一种是因用人单位的违法行为导致劳动者被迫离职。下面我将分别就这两种情况进行详细解释。
一、主动离职
主动离职是劳动者基于个人原因或职业规划，主动向用人单位提出解除劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者有权提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，或在试用期内提前三日通知。这种离职方式的关键在于：
书面形式：劳动者需要通过纸质或电子文档等有形载体，明确向用人单位表达离职意愿。纸质载体如辞职信或离职申请书，应手写或打印在纸张上，并手写签名；电子文档形式如电子邮件或即时通讯工具发送的离职申请，也需确保信息的完整性和可追溯性。
内容要求：离职申请应包含标题、称谓、正文（明确表达离职意向和离职日期）、结语、署名和日期等要素。同时，建议包含个人信息、原工作岗位、劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期及在本单位的工作年限等必要信息。
无需批准：劳动者提出解除劳动合同，不需得到用人单位批准，只需履行书面通知义务。但为了确保离职过程的顺利进行，建议与用人单位保持良好沟通，并合理安排离职日期。
二、被迫离职
被迫离职是指劳动者因用人单位存在违法行为或严重违反劳动合同约定，而不得不解除劳动合同的情况。在符合法律规定的情况下，劳动者有权解除劳动合同，并可能获得相应的经济补偿。被迫离职的认定情形包括但不限于：
用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件：如未提供必要的防护用具、擅自变更工作地点且新地点严重影响劳动者生活等。
用人单位未及时足额支付劳动报酬：如经常拖欠工资、无理由克扣工资等。
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费：如完全不为劳动者缴纳社保、部分缴纳或未按照实际工资基数缴纳等。
用人单位规章制度违法损害劳动者权益：如规章制度内容违法或制定程序违法等。
用人单位以欺诈、胁迫或乘人之危手段订立或变更劳动合同：如夸大薪资待遇、隐瞒重大风险等。
用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业：如殴打辱骂劳动者、限制行动自由等。
经济性裁员但未依法补偿：如在经济性裁员过程中，雇主未按照法律规定给予员工相应的经济补偿或安置措施。
证明被迫离职的证据收集：
为了证明被迫离职，劳动者应收集相关证据来支持自己的主张，包括但不限于劳动合同文本、工资单、银行流水记录、工作环境照片或视频、与雇主的通讯记录（如邮件、短信）、证人证言等。
法律建议：
如果认为自己是被迫离职的受害者，建议立即咨询当地的劳动法律专业人士，以便更准确地了解自己的权益，寻求合适的法律援助，并采取必要措施保护自己的合法权益。在咨询专业人士之前，尽量保留所有可能的证据，以便为后续的法律程序提供支持。
综上所述，离职的认定取决于离职的性质和原因。无论是主动离职还是被迫离职，劳动者都应了解自己的权益和义务，并遵循相关法律法规的规定。