劳务外包中试用期结束转正的计算及操作，需结合劳务外包合同约定、实际用工情况及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 转正的核心依据是劳务外包合同约定
   劳务外包中，发包方（实际用工单位）与承包方（劳务公司）签订的《劳务外包合同》是关键依据。合同中若明确约定了试用期期限、转正条件（如工作表现、技能考核等），则承包方需按合同约定为员工办理转正手续（如调整薪资、变更合同期限等）。
   例如：合同约定试用期3个月，员工在试用期内完成指定任务且无重大过失，承包方应在试用期满后出具书面转正通知，并调整薪资至约定标准。

2. 试用期期限需符合法定上限
   根据《劳动合同法》第十九条，试用期期限受劳动合同期限限制：

   • 劳动合同期限＜3个月：不得约定试用期；
     
   • 3个月≤劳动合同期限＜1年：试用期≤1个月；
     
   • 1年≤劳动合同期限＜3年：试用期≤2个月；
     
   • 劳动合同期限≥3年或无固定期限：试用期≤6个月。
     若劳务外包合同中约定的试用期超过法定上限，超出部分无效，员工可直接要求按转正待遇执行。
     

3. 转正需满足“实际用工”的实质条件
   即使合同未明确约定转正条件，承包方也需以员工是否实际胜任工作为判断标准。若员工在试用期内存在以下情形，承包方可不予转正：

   • 严重违反承包方或发包方的规章制度；
     
   • 试用期考核不合格（需有客观证据支持，如考核表、工作记录等）；
     
   • 存在欺诈、隐瞒等影响合同履行的行为（如伪造学历、工作经历）。
     若承包方无正当理由拒绝转正，员工可要求按转正待遇补发工资差额，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
     

4. 劳务外包与劳务派遣的区分影响转正操作

   • 劳务外包：员工与承包方建立劳动关系，转正由承包方决定，发包方不直接参与（但可对工作成果提出要求）；
     
   • 劳务派遣：员工与派遣单位建立劳动关系，但实际在用工单位工作，转正可能涉及用工单位与派遣单位的协商（如用工单位同意留用，派遣单位需变更合同）。
     若实际为劳务派遣但被包装成劳务外包，员工可主张按劳务派遣关系处理，要求用工单位承担相应责任。
     

操作建议：

• 对员工：保留试用期工作记录、考核结果、转正通知等证据，若遇纠纷可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 对承包方：在合同中明确试用期及转正条款，完善考核流程，避免因程序瑕疵引发纠纷；
  
• 对发包方：监督承包方依法用工，避免因劳务外包违法（如“假外包真派遣”）承担连带责任。
  

如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我说明，我会结合实际情况为您分析。