结论：员工签订劳动合同后离职的处理方式需根据离职类型（试用期离职、正式员工离职）及是否符合法定程序来区分，具体如下：

1. 试用期离职

• 法定权利：根据《劳动合同法》第37条，试用期员工提前3日通知用人单位即可离职，无需单位批准。
• 操作建议：
  • 员工应书面提交离职通知（如邮件、书面函件），保留送达证据（如签收记录、快递回执）；
  • 用人单位需在离职时结清工资、办理离职手续（如退还工牌、设备等），不得以“未满试用期”为由扣押工资或拒绝出具离职证明。
• 风险提示：若员工未提前3日通知即离职，用人单位可主张其承担因突然离职导致的损失（如招聘成本、项目延误损失），但需举证损失金额。

2. 正式员工离职

• 法定权利：根据《劳动合同法》第37条，正式员工需提前30日以书面形式通知用人单位（试用期外），到期即可离职。
• 操作建议：
  • 员工：
    • 书面提交《离职通知书》（注明离职日期、原因），避免使用“辞职申请”（可能被误解为协商离职）；
    • 保留通知送达证据（如签收单、邮件截图）；
    • 离职前配合交接工作，但无需因单位拖延交接而延长离职时间（法律未规定交接是离职前提）。
  • 用人单位：
    • 收到通知后应安排交接，不得以“未招到新人”“项目未完成”等理由拒绝办理离职；
    • 需在离职当日结清工资、经济补偿（如有）、出具离职证明（载明劳动合同期限、工作岗位、离职日期等）；
    • 若员工违反服务期协议或竞业限制协议，可按约定主张违约金，但不得以此为由阻止离职。
• 风险提示：
  • 若员工未提前30日通知即离职，用人单位可主张其赔偿损失（如紧急招聘费用、客户流失损失），但需举证；
  • 若用人单位拒绝出具离职证明，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位出具并赔偿因未出具证明导致的损失（如新工作机会丧失的工资损失）。

3. 特殊情形：用人单位违法或员工被迫离职

• 适用情形：若用人单位存在未及时支付工资、未缴社保、强迫劳动等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第38条立即解除劳动合同，无需提前通知，并可主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 操作建议：
  • 员工应先收集用人单位违法的证据（如工资条、考勤记录、强迫劳动的录音等）；
  • 通过EMS向用人单位邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，注明解除理由及要求支付经济补偿；
  • 同步申请劳动仲裁，主张工资、经济补偿等权益。

总结：员工离职需遵循法定程序，用人单位不得违法阻挠。若遇纠纷，建议根据具体情况保留证据、依法主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。