员工旷工单位却败诉，通常是因为单位在处理旷工问题时存在程序瑕疵或证据不足等情况。单位要合法处理旷工，需遵循以下步骤和原则：
明确规章制度：
- 单位应制定完善的规章制度，明确旷工的定义、旷工多少天构成严重违反规章制度、以及相应的处理措施（如警告、记过、解除劳动合同等）。
- 规章制度需经过民主程序制定，即应与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者，确保劳动者知晓并同意。
收集证据：
- 在处理旷工问题时，单位需收集充分的证据证明员工确实存在旷工行为，如考勤记录、请假记录、同事证言、监控录像等。
- 证据应真实、合法、有效，能够形成完整的证据链，以证明员工的旷工事实。
遵循法定程序：
- 在解除劳动合同前，单位应先与员工进行沟通，了解旷工原因，并尝试通过协商解决问题。
- 若员工旷工行为严重违反规章制度，单位在解除劳动合同前，应依法履行告知义务，如向员工发出书面警告或解除劳动合同通知书，并告知其申诉权利。
- 解除劳动合同的决定应经过单位内部决策程序，如经过工会或职工代表大会的审议（如有相关要求）。
合法送达相关文件：
- 单位在作出处理决定后，应确保相关文件（如警告信、解除劳动合同通知书等）合法送达员工。送达方式可以是直接送达、邮寄送达或公告送达等，但需确保员工能够收到并知晓文件内容。
避免违法解除：
- 单位在处理旷工问题时，应避免违法解除劳动合同，如未提前告知、未收集充分证据、未遵循法定程序等。违法解除劳动合同可能导致单位承担法律责任，如支付赔偿金等。
具体案例分析：
- 若单位因员工旷工而解除劳动合同，但败诉，可能是因为单位未能提供充分的证据证明员工旷工，或者解除程序存在瑕疵（如未提前告知、未经过民主程序等）。
- 在某些情况下，即使员工确实存在旷工行为，但如果单位未能按照规章制度或法定程序进行处理，也可能导致败诉。
法律建议：
- 单位应定期对规章制度进行审查和更新，确保其符合法律法规的要求。
- 在处理旷工问题时，单位应保持冷静和理性，遵循法定程序和原则，避免情绪化决策。
- 若对旷工问题的处理存在疑问或不确定，单位应及时咨询专业律师或法律机构，以确保处理方式的合法性和有效性。
后续行动建议：
- 若单位已因旷工问题败诉，应分析败诉原因，总结经验教训，并调整和完善规章制度和处理流程。
- 若单位正面临旷工问题的处理，应按照上述步骤和原则进行操作，并确保所有文件和证据都得到妥善保存和整理。
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