结论：员工不同意轮岗，用人单位一般不能强制轮岗，但具体是否可以强制需根据劳动合同、规章制度以及轮岗的合理性等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了轮岗条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么员工应当遵守劳动合同的约定，接受轮岗安排。此时，若员工不同意轮岗，用人单位有权依据劳动合同进行相应处理，包括可能的纪律处分或解除劳动合同（在符合法定解除条件的情况下）。
规章制度规定：
- 如果用人单位的规章制度中规定了轮岗制度，并且该制度已经通过民主程序制定、公示或告知员工，且内容合法合理，那么员工也应当遵守。但同样，如果员工不同意轮岗，用人单位不能直接强制，而应通过沟通、协商等方式解决。若规章制度中明确规定了不同意轮岗的处理方式，且该方式不违反法律法规，用人单位可以按照规章制度执行。
二、轮岗合理性的角度
合理性判断：
- 轮岗安排应当具有合理性，即用人单位应当基于生产经营的需要、员工的能力和发展等因素进行轮岗安排。如果轮岗安排明显不合理，如频繁轮岗、轮岗岗位与员工专业或技能严重不符等，员工有权拒绝。
强制轮岗的后果：
- 如果用人单位强行安排不合理的轮岗，员工可以提出异议，并有权拒绝执行。若用人单位因此解除劳动合同，员工可以依法主张违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律建议与操作指南
沟通协商：
- 在遇到员工不同意轮岗的情况时，用人单位首先应当与员工进行沟通协商，了解员工不同意的原因，并尝试通过协商找到双方都能接受的解决方案。
依法处理：
- 如果沟通协商无果，用人单位应当依据劳动合同和规章制度的规定，以及轮岗的合理性等因素，依法进行处理。切勿直接强制轮岗，以免引发劳动纠纷。
保留证据：
- 在处理过程中，用人单位应当注意保留相关证据，如劳动合同、规章制度、轮岗通知、沟通协商记录等，以备不时之需。
示例：假设某公司与员工签订的劳动合同中明确约定了轮岗条款，且该条款合法合理。后来，公司基于生产经营的需要，决定对员工进行轮岗安排。但员工以个人原因不同意轮岗。此时，公司应当首先与员工进行沟通协商，了解员工的具体原因，并尝试通过调整轮岗时间、岗位等方式找到双方都能接受的解决方案。如果沟通协商无果，公司可以依据劳动合同和规章制度的规定，以及轮岗的合理性等因素，依法进行处理，但切勿直接强制轮岗。
进一步思考：在实际操作中，轮岗安排往往涉及到员工的切身利益，因此用人单位在制定轮岗制度时应当充分考虑员工的意见和需求，确保轮岗安排的合理性和合法性。同时，员工也应当了解自己的权利和义务，积极与用人单位进行沟通协商，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。