结论：在国内谈的工作性质到国外不一样，是否算违约，这主要取决于双方签订的劳动合同或相关协议中的具体约定，以及工作性质变更的具体情况和原因。以下从不同角度进行分析：
合同约定角度：
- 有明确约定：如果劳动合同或相关协议中明确规定了工作性质、工作地点等关键条款，并且约定了任何变更均需双方协商一致并书面确认，那么，若未经协商一致，单方面改变工作性质到国外，很可能构成违约。
- 无明确约定或约定模糊：如果合同中没有明确约定工作性质变更的相关条款，或者约定较为模糊，那么就需要根据实际情况和法律规定来判断。在这种情况下，工作性质变更是否构成违约，可能取决于变更的合理性、必要性以及是否给劳动者造成了实质性的不利影响。
工作性质变更的合理性和必要性角度：
- 合理且必要：如果工作性质变更到国外是出于公司业务发展的需要，且这种变更是合理且必要的，同时公司也采取了合理的措施来减轻对劳动者的影响（如提供必要的培训、调整薪资等），那么这种变更可能不构成违约。但即便如此，公司也应与劳动者进行充分沟通，并尽量达成一致意见。
- 不合理或不必要：如果工作性质变更到国外缺乏合理性或必要性，或者公司没有采取合理措施来减轻对劳动者的影响，那么这种变更很可能构成违约。劳动者有权拒绝这种变更，并要求公司按照原合同履行义务。
劳动者权益保护角度：
- 劳动者有权拒绝不合理变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权拒绝用人单位提出的违反法律、法规或者劳动合同约定的工作安排。如果工作性质变更到国外违反了原劳动合同的约定，或者给劳动者造成了实质性的不利影响，劳动者有权拒绝这种变更。
- 劳动者可寻求法律救济：如果用人单位单方面改变工作性质到国外，且这种变更构成违约，劳动者可以通过劳动争议调解仲裁机构或者人民法院来维护自己的合法权益。他们可以要求用人单位继续履行原合同、支付违约金或者赔偿损失等。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作性质、工作地点等关键条款的约定。如果合同中有不明确或者模糊的地方，应及时与用人单位进行沟通并明确下来。
- 如果用人单位提出工作性质变更到国外的要求，劳动者应首先评估这种变更的合理性和必要性，以及是否对自己造成了实质性的不利影响。如果认为变更不合理或者对自己不利，可以与用人单位进行协商，要求保持原合同约定或者寻求其他合理的解决方案。
- 如果协商无果，劳动者可以寻求法律救济，通过劳动争议调解仲裁机构或者人民法院来维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位单方面改变工作性质到国外构成违约，可能需要承担继续履行、支付违约金或者赔偿损失等法律责任。
- 如果劳动者因为用人单位的违约行为而遭受了损失，有权要求用人单位进行赔偿。赔偿的范围可能包括因违约行为导致的直接经济损失、因维权而产生的合理费用等。
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