关于急辞要扣多少钱的问题，并没有一个统一的法律标准，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度为你详细分析的情况：

1. 劳动合同有约定

   • 如果劳动合同中明确约定了因急辞导致的违约金或赔偿计算方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么应当优先按照劳动合同的约定执行。但约定的违约金或赔偿金额应合理，过高的部分可能会被认定为无效或可调整。
   • 举例：假设劳动合同中约定，急辞需扣除当月工资的10%作为违约金，且该约定不违反法律法规，那么用人单位可以按照此约定扣除工资。

2. 用人单位规章制度有规定

   • 用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度也是处理急辞问题的重要依据。若规章制度中明确规定了急辞导致单位损失赔偿的具体办法，且不违反法律法规，用人单位可以依据此规定进行处理。
   • 举例：如果规章制度中规定，急辞导致业务延误的，需赔偿单位因此产生的直接经济损失，且该规定已向劳动者公示，那么用人单位可以据此要求劳动者赔偿。

3. 实际损失赔偿

   • 即便劳动合同和规章制度中没有相关约定，根据法律规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，仍应承担赔偿责任。赔偿范围可能涵盖用人单位招收录用费用、培训费用（特别是约定服务期未履行完的情况）以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。
   • 计算公式与限制：
     • 扣除的工资一般不得超过劳动者当月工资的20%，即：可扣除工资 = 当月工资 × 20%。
     • 扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果扣除后剩余工资低于最低工资标准，则应按最低工资标准支付，即：剩余工资 = 当月工资 - 可扣除工资（若计算后剩余工资低于最低工资标准，则剩余工资 = 最低工资标准）。
   • 举例：假设劳动者月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若因急辞给单位造成损失，单位最多能扣除其1000元（即5000元的20%）。若扣除1000元后，劳动者的剩余工资为4000元，高于最低工资标准，单位应按此发放。若单位主张损失超过1000元，但需确保能提供充分证据来支持其主张的实际损失额，否则不能随意多扣。

4. 合法急辞工情形

   • 如果用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的等，劳动者可以解除劳动合同，且无需承担赔偿责任。
   • 举例：如果用人单位未按时支付劳动者工资，劳动者有权急辞工，且用人单位不得克扣其工资。

建议与注意事项：

• 在急辞工前，劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解相关约定和规定。
• 如果用人单位主张因急辞工造成损失并要求赔偿，劳动者应要求用人单位提供充分证据来证明其损失。
• 若对扣除工资有异议或认为用人单位无故克扣工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

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