关于急辞要扣多少工资的问题，这并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你详细分析的情况：
劳动合同中的约定
- 如果劳动合同中明确规定了因急辞导致的违约金或赔偿计算方式，并且这些约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么应当优先按照劳动合同的约定来执行。但请注意，约定的违约金或赔偿金额应当合理，过高的部分可能会被认定为无效或可调整。
用人单位的规章制度
- 用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度也是处理急辞问题的重要依据。如果规章制度中明确规定了急辞导致单位损失赔偿的具体办法，并且这些规定不违反法律法规，用人单位可以依据此规定进行处理。例如，当单位能够证明因员工急辞导致业务延误或直接经济损失时，有权要求员工赔偿相应损失。
实际损失赔偿
- 即便劳动合同和规章制度中没有相关约定，根据法律规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，仍应承担赔偿责任。赔偿范围可能包括用人单位招收录用费用、培训费用（特别是约定服务期未履行完的情况）以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。在实际操作中，用人单位应提供充分证据来证明其损失，并据此确定扣除的工资数额。
法律法规的限制
- 必须强调的是，用人单位在扣除劳动者工资时，必须遵守国家法律法规的相关规定。具体来说，扣除的工资一般不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果扣除后剩余工资低于最低工资标准，则应按最低工资标准支付。
计算公式示例：
假设员工月工资为W元，当地月最低工资标准为M元，因急辞给单位造成的损失为L元。
- 若L ≤ 0.2W（即损失不超过当月工资的20%），则单位最多能扣除的工资为L元，但扣除后剩余工资不得低于M元。
- 若L > 0.2W，则单位最多能扣除的工资为0.2W元，扣除后剩余工资为W - 0.2W = 0.8W元，需确保0.8W ≥ M。
举例说明：
以员工小张为例，其月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若小张因急辞给单位造成损失，单位最多能扣除其1000元（即5000元的20%）。若扣除1000元后，小张的剩余工资为4000元，高于最低工资标准，单位应按此发放。若单位主张损失超过1000元，但需确保能提供充分证据来支持其主张的实际损失额，否则不能随意多扣。
建议与注意事项：
- 作为劳动者，应尽量提前通知用人单位辞职，以避免不必要的纠纷。
- 保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在发生争议时维权。
- 若用人单位违法扣减工资，你可以向当地劳动局劳动监察投诉或申请仲裁。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。