老板口头辞退员工时，员工应首先明确要求老板出具书面辞退通知，若无法获得书面通知，则需通过其他方式固定证据，并依法主张自身权益。具体分析如下：

1. 口头辞退的效力问题
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位单方解除劳动合同需符合法定条件（如《劳动合同法》第39条、第40条），且解除行为需以书面形式通知劳动者。口头辞退因缺乏形式要件，在法律上存在效力瑕疵，但若员工能证明口头辞退的事实（如录音、聊天记录、证人证言等），仍可能被认定为用人单位违法解除。

2. 员工的应对步骤

   • 固定证据：立即通过录音、录像、短信、微信等方式记录老板的辞退表述，并保存相关证据；若在场有其他同事，可请其作为证人出具书面证言。
     
   • 要求书面通知：明确告知老板“根据法律规定，解除劳动合同需书面通知”，并要求其出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》；若老板拒绝，可通过邮件或书面函件再次催告。
     
   • 继续工作或主张权益：若老板未出具书面通知且未明确禁止到岗，员工应继续正常出勤，避免被认定为“旷工”；若老板已明确禁止到岗，则需保留相关证据并依法主张赔偿。

3. 法律后果与维权途径

   • 违法解除赔偿：若老板无法证明口头辞退的合法性（如员工不存在严重违纪、不能胜任工作等情形），则构成违法解除，员工可依据《劳动合同法》第87条主张2N倍经济补偿金（N为工作年限）。
     
   • 维权方式：员工可向当地劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁，要求确认解除行为违法并主张赔偿；仲裁时效为自知道或应当知道权益被侵害之日起1年内。

4. 特殊情形提示

   • 若老板以“协商一致”为由口头辞退，员工需谨慎回应，避免被认定为自愿离职；若同意协商，务必要求签订书面协议并明确赔偿金额。
     
   • 若老板以“公司经营困难”等理由口头辞退，需核实是否符合《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员条件（如提前30日说明、向劳动部门报告等），否则仍属违法解除。

建议：口头辞退因证据易灭失、责任难界定，员工务必优先固定证据并要求书面通知；若已发生争议，可携带相关证据材料向我进一步咨询，我将结合具体情形为您分析维权策略。