结论：关于“上一休一除去4人周末日共计196小时是否合法”的问题，不能直接判断其合法性，因为这取决于具体的工时制度、劳动合同约定以及是否超过了法定的工作时间上限。下面我将从多个角度进行分析。

一、工时制度的角度

1. 标准工时制：

   • 根据《劳动法》的规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果“上一休一”的工作模式导致劳动者每周工作时间超过了这个上限，那么这种工作模式就可能是不合法的。
   • 在你的情况中，如果“上一休一”意味着每周工作7天（但实际可能因休息日而有所减少），且每天工作时间较长，导致总工时超过44小时，那么这种安排就可能违反了标准工时制的规定。

2. 不定时工作制和综合计算工时工作制：

   • 如果用人单位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，并且已经得到了劳动行政部门的批准，那么劳动者的工作时间可能不受标准工时制的限制。
   • 在这种情况下，即使“上一休一”导致总工时较长，也可能被视为合法，只要它符合不定时工作制或综合计算工时工作制的规定。

二、劳动合同约定的角度

• 劳动合同是劳动者和用人单位之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了“上一休一”的工作模式，并且这种约定没有违反法律法规的强制性规定，那么这种工作模式就是合法的。
• 但是，如果劳动合同中的约定违反了法律法规的强制性规定（如超过了法定的工作时间上限），那么这种约定就是无效的。

三、法定工作时间上限的角度

• 无论实行何种工时制度，劳动者的工作时间都不能超过法定的上限。根据《劳动法》的规定，劳动者连续工作不得超过一定时间（如每日不得超过8小时，特殊情况下不得超过11小时，且每月不得超过36小时的加班时间等），并且必须保证劳动者有足够的休息时间。
• 在你的情况中，如果“上一休一”的工作模式导致劳动者连续工作时间过长或总工时超过了法定上限，那么这种工作模式就是不合法的。

四、具体计算与判断

• 要准确判断“上一休一除去4人周末日共计196小时”是否合法，需要具体计算劳动者每月或每周的实际工作时间，并与法定的工作时间上限进行比较。
• 例如，如果“上一休一”意味着每月工作15天（假设每月30天，休息15天），每天工作12小时，那么每月总工时为180小时（15天*12小时/天）。如果再加上一些加班时间，很容易就超过法定的月加班时间上限（36小时），此时就可能构成违法。
• 在你的情况中，196小时可能是指某段时间内的总工时（如一个月或两个月），需要具体看这段时间内的实际工作天数和每天的工作时间来判断是否合法。

建议：

• 如果你对当前的工作时间安排有疑问或认为它可能违反了法律法规的规定，建议你先仔细审查你的劳动合同和用人单位的工时制度规定。
• 如果仍然无法确定其合法性，或者认为自己的权益受到了侵害，建议你及时向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

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