核心结论：签字日期不一样本身并不必然违法，但需结合具体签署顺序、内容及双方真实意思表示综合判断合法性。以下分情况说明：

1. 若辞职申请在前、解除证明在后，日期差异合理

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日书面通知用人单位可解除合同。若劳动者先签署辞职申请（明确离职意愿及日期），用人单位后续出具解除证明（确认劳动关系终止时间），两份文件日期不同属于正常流程。例如：

• 劳动者3月1日提交辞职申请（注明“拟于4月1日离职”）；
  
• 用人单位3月15日出具解除证明（载明“双方劳动关系于4月1日解除”）。
  此时日期差异反映流程推进，合法有效。

2. 若解除证明日期早于辞职申请，需警惕风险

若用人单位要求劳动者先签署解除证明（如载明“今日解除合同”），再补签辞职申请（日期倒签至解除证明之前），可能涉及以下问题：

• 用人单位规避责任：通过倒签日期掩盖违法解除（如未支付经济补偿、未提前30日通知等）；
  
• 劳动者权益受损：若解除证明中未明确离职原因（如“个人原因”），劳动者可能丧失主张违法解除赔偿的权利。
  合法性判断：需结合实际解除原因、双方协商过程及证据（如聊天记录、工资记录等）综合认定。若劳动者能证明被迫倒签，可主张文件无效。

3. 关键点：真实意思表示与证据留存

无论日期如何，两份文件的合法性核心在于：

• 劳动者是否自愿签署：若存在胁迫、欺诈（如“不签解除证明就不发工资”），文件可撤销；
  
• 内容是否与事实一致：如解除证明载明“协商一致解除”，但实际为用人单位单方辞退，则构成虚假陈述。
  建议：签署前核对文件内容，保留沟通记录（如邮件、微信），必要时录音录像。

4. 特殊情形：电子签名效力

若通过电子方式签署，需符合《电子签名法》要求：

• 可靠电子签名（如实名认证、防篡改技术）；
  
• 签署时文件内容未被篡改。
  若电子签名合法，日期差异的判断逻辑与纸质文件一致。

行动建议：

1. 核对两份文件的解除原因、时间、补偿条款是否一致；
   
2. 若对日期差异存疑，可要求用人单位书面说明；
   
3. 如有争议，携带文件及沟通记录咨询律师，分析具体风险。
   

如有进一步疑问，可直接向我提供文件内容或具体场景，我会结合细节为您详细解答。