关于“应聘人员近亲属回避书是否不能用”的问题，结论上不能一概而论，其能否使用取决于具体场景和制度设计，以下从不同角度为你详细分析：

1. 从企业规章制度的角度
   企业有权根据自身管理需要制定“近亲属回避制度”，但需满足两个前提：

   • 内容合法：回避范围（如配偶、父母、子女等）和回避情形（如招聘、晋升、考核等关键环节）需符合《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，不得侵犯劳动者基本权利（如平等就业权）。
     
   • 程序合法：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知，否则可能因“未告知劳动者”而被认定无效。
     举例：若企业规定“应聘人员与在职员工有近亲属关系的一律不予录用”，且未在招聘公告中明确告知，可能涉嫌就业歧视，被劳动者主张权利。

2. 从招聘流程的角度

   • 录用前：企业可在招聘环节要求应聘者如实申报近亲属关系，但仅能作为“背景调查”的参考，不能直接作为拒绝录用的理由（除非能证明存在利益冲突，如亲属在同一部门担任上下级）。
     
   • 录用后：若发现员工未申报近亲属关系且存在利益冲突（如亲属串通损害公司利益），企业可依据规章制度调整岗位或解除劳动合同，但需有充分证据证明“利益冲突”的存在。
     法律提示：根据《劳动合同法》第8条，企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但劳动者对“与劳动合同无关”的隐私（如非直系亲属关系）有权拒绝披露。

3. 从法律风险的角度

   • 无效风险：若回避制度内容或程序违法（如扩大化回避、未公示等），可能被劳动仲裁或法院认定无效，企业需承担违法解除劳动合同等后果。
     
   • 举证风险：企业以“近亲属关系”为由调整岗位或解除合同，需证明“存在实际利益冲突”且“已履行告知义务”，否则可能败诉。
     建议：企业制定回避制度时，应明确“利益冲突”的具体情形（如财务审批、招投标等），并配套调查和处置流程，避免“一刀切”拒绝录用或调整岗位。

给你的行动建议：

• 若你是企业HR，需审查现有回避制度是否合法合规，必要时咨询律师完善条款；
  
• 若你是应聘者，遇到企业以“近亲属关系”为由拒绝录用，可要求企业说明具体理由和制度依据，若认为违法可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
  
• 若涉及具体案件（如已因回避制度产生纠纷），建议提供制度文本、沟通记录等材料，进一步分析法律风险。
  

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