结论：工伤陪护人员是否享受全勤待遇需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定及陪护性质。以下从法律框架和实务角度展开分析：

1. 法律对“全勤”无强制性规定，但需保障工伤权益

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工伤需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。但“全勤”属于公司内部考勤管理制度范畴，法律未明确要求公司必须将工伤陪护期间计入全勤。
实务建议：若公司规章制度或劳动合同中明确“全勤”包含工伤陪护期，则需执行；若未约定，公司可自主决定是否计入全勤，但不得因此降低工伤职工的工资待遇。

2. 陪护人员身份影响全勤认定

• 若陪护人员是工伤职工本人：
  在停工留薪期内，职工因治疗或康复需要无法到岗，公司应按原工资支付，但“全勤”通常与实际出勤挂钩，因此可能不计入全勤。但公司不得以“未全勤”为由扣减工资或福利。
  
• 若陪护人员是职工家属或第三方：
  家属或第三方陪护不属于法定劳动义务，公司无义务支付其全勤奖励。但若公司自愿提供陪护补贴或全勤奖励，需按约定履行。

3. 公司规章制度需合法合理

根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定并公示，且不得违反法律强制性规定。若公司规章制度将工伤陪护期排除在全勤之外，需满足以下条件：

• 制度内容不违反《工伤保险条例》中“原工资福利待遇不变”的原则；
  
• 已向职工明确告知制度内容；
  
• 对同类情形（如病假、事假）处理一致，避免歧视。

4. 实务操作建议

• 对职工：
  
  1. 查阅劳动合同和公司规章制度，确认“全勤”定义及工伤陪护期处理规则；
     
  2. 若公司扣减工资或福利，可要求公司出具书面依据，并协商解决；
     
  3. 协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
• 对公司：
  
  1. 制定规章制度时明确工伤陪护期的考勤处理规则；
     
  2. 对工伤职工的陪护需求给予合理支持，避免引发劳动纠纷；
     
  3. 确保制度执行符合法律要求，避免因程序瑕疵导致败诉。

总结：工伤陪护人员是否享受全勤待遇需结合公司制度、合同约定及陪护身份综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供更多细节（如公司制度内容、陪护期限等），我将进一步为您分析。