工伤是不是不给发全勤工资-沈泽宇律师

工伤是不是不给发全勤工资-沈泽宇律师｜法行宝

2026-02-18 劳动纠纷

工伤期间，员工原则上应享受与原工资福利待遇相同的待遇，包括全勤工资，但具体是否发放全勤奖可能受单位规章制度、地方政策及劳动合同细节的影响。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与原则

《工伤保险条例》第三十三条：该条款明确规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括员工受伤前正常出勤时的所有待遇，全勤奖作为其中的一部分，在一般情况下也应全额支付。
停工留薪期的定义：停工留薪期是指工伤职工因治疗需要而暂停工作的时期，一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长期也不超过12个月。在此期间，员工的工资福利待遇应保持不变。

二、全勤奖的发放情况

全勤奖的性质：全勤奖是单位为鼓励员工全勤上班而设立的奖励，通常作为工资福利待遇的一部分。如果全勤奖被明确纳入员工的工资结构，并作为固定组成部分，那么在工伤停工留薪期内，单位应按照法律规定正常发放全勤奖。
单位规章制度的影响：
- 合法合规的规章制度：如果单位的规章制度明确规定了全勤奖的发放条件，且这些条件不违反法律法规，并已向员工公示告知，那么单位在发放全勤奖时可能会受到这些规定的约束。然而，即便规章制度有相关规定，也应考虑工伤职工的特殊情况，避免对工伤职工造成不公平对待。
- 规章制度与工伤待遇的冲突：如果单位的规章制度规定全勤奖的发放以员工实际全月正常出勤为前提条件，这可能与《工伤保险条例》保障工伤职工权益的立法目的产生冲突。因为工伤职工停工留薪是基于法律赋予的权益，不应因未出勤而被剥夺全勤奖。
地方政策与实际操作：不同地区对“原工资福利待遇”的计算基数可能有细微差别，有的地方可能采用工伤前一段时间的平均工资作为基准。因此，在了解并参照当地的具体政策时，可能会发现对全勤奖的发放有特别规定。

三、实践建议与争议解决

与单位协商：如果职工对工伤期间全勤奖的发放有疑问或不满，首先应尝试与单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。
了解单位规章制度与劳动合同：职工在入职时应仔细阅读并了解单位的规章制度及劳动合同中关于工资福利待遇的条款，以便在需要时维护自身权益。
争议解决途径：如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，职工应提供相关证据证明自己的工伤情况及应享受的工资福利待遇。

四、举例说明

假设小李是某公司的员工，月全勤工资为6000元（含基本工资、岗位津贴、月度奖金及全勤奖）。在工作中不幸受伤进入停工留薪期。根据《工伤保险条例》及公司的相关规定（假设公司规章制度合法合规且未剥夺工伤职工的全勤奖），公司应按6000元的标准按月向小李支付工资，包括全勤奖。如果公司拒绝支付全勤奖，小李可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来寻求解决。

综上所述，工伤期间员工应享受与原工资福利待遇相同的待遇，包括全勤工资。但具体是否发放全勤奖可能受单位规章制度、地方政策及劳动合同细节的影响。如果职工对此有疑问或不满，建议及时与单位协商或寻求法律途径解决。如有任何进一步的问题或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤本身不会直接导致全勤奖被扣除，但具体是否扣全勤需结合公司规章制度及实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：工伤与全勤奖的直接关系全勤奖通常是对员工在特定周期内（如一个月）无迟到、早退、旷工、请假等行为的奖励。工伤是员工因工作原因受到的伤害，属于法定休假情形（如停工留薪期）。根据《工伤保险条例》第三十三条，员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。因此，若员工因工伤停工留薪，且公司规章制度未明确将工伤休假排除在全勤奖考核范围外，则不应扣全勤奖。公司规章制度的影响若公司规章制度中明确规定“任何请假（包括工伤假）均不享受全勤奖”，则可能面临两种情况：合法性审查：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。若规章制度未履行上述程序，员工可主张不扣全勤奖。合理性审查：即使规章制度合法，若将工伤休假与普通请假同等对待（如扣全勤奖），可能因显失公平（工伤属非员工过错）被仲裁或法院调整。实践中，仲裁机构更倾向于保护工伤员工权益，可能不支持公司扣全勤奖的行为。实际操作建议员工角度：若公司以工伤为由扣全勤奖，可要求公司出示规章制度依据，并核查其合法性。若制度未公示或未履行民主程序，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司角度：建议公司在规章制度中明确“工伤停工留薪期不纳入全勤奖考核范围”，既符合法律规定，也能避免纠纷。若需扣全勤奖，应确保制度合法且向员工充分说明理由。总结：工伤本身不直接导致扣全勤，但公司可能通过规章制度间接影响全勤奖发放。若遇纠纷，需结合制度合法性、工伤休假性质等综合判断。如有具体案例或制度条款，可进一步向我咨询，我会为你详细分析。

工伤一般是不应扣发全勤奖的，以下从不同角度为你详细分析：法律角度全勤奖通常是用人单位为了鼓励员工全勤工作而设立的一种奖励制度，其发放与否一般与员工是否全勤直接相关。而工伤是员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害或者患职业病的情况。根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应当包括全勤奖等正常工作期间的福利待遇，因为全勤奖属于员工正常出勤时应得的奖励，工伤并非员工主观故意造成的缺勤，所以不应因此扣发全勤奖。实际情况角度在实际操作中，有些用人单位可能会在规章制度中规定，只要员工有缺勤情况（包括工伤缺勤）就扣发全勤奖。但这种规定如果与法律法规相抵触，是无效的。例如，如果用人单位的规章制度中明确写明“无论何种原因缺勤，均扣发全勤奖”，这样的条款就可能因违反《工伤保险条例》中关于停工留薪期原工资福利待遇不变的规定，而被认定为无效。员工有权要求用人单位按照法律规定支付包括全勤奖在内的原工资福利待遇。特殊情况当然，也存在一些特殊情况。比如，如果员工在工伤发生前就已经存在多次迟到、早退等违反考勤制度的行为，而全勤奖的发放条件除了全勤外，还包括严格遵守考勤制度等，那么用人单位可能会根据规章制度扣发部分或全部全勤奖。但这种情况需要用人单位有明确、合法且合理的规章制度作为依据，并且该规章制度已经向员工公示或告知。建议：如果用人单位因工伤扣发了你的全勤奖，你可以先与用人单位进行沟通协商，要求其按照法律规定支付全勤奖。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于工伤鉴定和赔偿方面的问题，可以直接向我咨询。

工伤期间，单位是有义务按照正常出勤时的工资标准，按月支付工资的。这一规定基于《工伤保险条例》及相关法律法规，旨在保障工伤职工在治疗期间的基本生活。以下是对这一问题的详细解答：一、停工留薪期内的工资发放发放标准：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变。这里的“原工资福利待遇”通常涵盖基本工资、奖金、津贴等所有正常出勤时应得的收入。发放周期：单位应依据正常的工资支付周期，按时足额发放工资，不得有任何克扣或无故拖欠行为。期限限制：停工留薪期一般不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的职工，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可适当延长，但延长期限同样不得超过12个月。二、停工留薪期满后的待遇调整伤残等级评定：工伤职工在停工留薪期满后，应进行伤残等级评定。评定后，将停发原工资待遇，转而享受相应的伤残待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。继续治疗的情况：若工伤职工在停工留薪期满后仍需继续治疗，其将继续享受工伤医疗待遇。此时，工资待遇可能会根据病假工资等相关规定进行调整，不再完全按照原工资福利待遇执行。三、特殊情况说明工伤保险缴纳：若用人单位已为职工缴纳了工伤保险，部分赔偿项目（如医疗费用、一次性伤残补助金）将由工伤保险基金承担，而非全部由用人单位支付。但工资待遇的支付责任仍由用人单位承担。争议处理：在实际操作中，若用人单位对工伤事实有异议或其他复杂情况导致争议，工伤认定并非工资发放的前提条件。即便工伤认定尚未完成，用人单位仍应依法支付工伤期间的工资，以维护劳动者的合法权益。四、法律保障与维权途径与用人单位协商：若用人单位未依法支付工伤期间工资，工伤职工有权首先尝试与用人单位进行友好协商，明确表达诉求和依据的法律条款，要求用人单位支付欠付的工资。申请劳动仲裁：如果协商无果，工伤职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据材料（如工伤认定决定书、医疗证明、工资单等）以支持主张。劳动仲裁机构会依法进行裁决，要求用人单位支付拖欠的工资及可能产生的其他赔偿。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，或用人单位拒不履行仲裁裁决，工伤职工可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过法律途径强制用人单位履行支付义务，并可能获得额外的赔偿。向劳动监察部门投诉：工伤职工还可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理，督促其支付拖欠的工资。总结与建议：工伤期间的工资发放与待遇调整均有明确的法律规定，旨在保障工伤职工的合法权益。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保工伤职工在停工留薪期内的工资待遇不受损害。若用人单位未依法支付工伤期间工资，工伤职工有权通过协商、仲裁、诉讼或投诉等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于员工工伤期间是否有全勤奖金的问题，结论前置如下：若企业规章制度或劳动合同中有明确规定：工伤期间员工享有全勤奖，或者地方政策有特别规定，则员工有权获得全勤奖金。若企业规章制度或劳动合同中未明确规定：则需结合《工伤保险条例》及相关法律法规，以及全勤奖的性质来综合判断。在一般情况下，如果全勤奖属于工资福利待遇的一部分，员工因工伤需要暂停工作接受医疗，单位应正常发放全勤奖。详细分析如下：一、法律法规依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括员工受伤前正常出勤时的所有待遇，全勤奖作为鼓励员工全勤上班的奖励，若被明确纳入员工的工资结构，并作为固定组成部分，那么在工伤停工留薪期内，单位应按照法律规定正常发放全勤奖。二、全勤奖的性质与工伤待遇全勤奖是单位为鼓励员工全勤上班而设立的奖励，其设立目的是提高员工的工作积极性和出勤率。在工伤期间，员工因非主观原因缺勤，其全勤奖作为工资福利的一部分，原则上不应被扣除。因为工伤停工是法律赋予员工的权利，用于接受必要的医疗和康复，不应因此影响其应得的福利待遇。三、企业规章制度的影响尽管法律规定了工伤期间的待遇原则，但实际操作中还需考虑企业的具体规章制度。若企业规章制度明确规定全勤奖严格依据实际出勤天数发放，且该制度经过民主程序制定、内容合法并已向员工公示，那么企业在工伤期间可能会依据此规定扣除全勤奖。然而，这种扣除可能引发争议，因为工伤停工是法律赋予的权利，严格扣除可能与《工伤保险条例》的立法精神相悖。四、实际操作建议查阅企业规定：员工应仔细查阅所在企业的相关规章制度或劳动合同，了解全勤奖的具体发放条件及工伤期间的待遇规定。与企业协商：如对企业规定有疑问或认为不合理，建议与所在部门或人力资源部门进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律帮助：若协商无果，员工可以依法通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，我可以提供专业的法律咨询和协助。总结与提醒：工伤期间全勤奖的发放需综合考虑法律法规、企业规章制度及实际情况。在处理此类问题时，建议员工和企业都保持理性、公正的态度，共同寻求合理合法的解决方案。如果您在工伤赔偿方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤期间全勤奖是否可以不发，需根据具体情况判断，但通常情况下，若员工因工伤停工留薪，用人单位不应因此扣除全勤奖。以下从不同角度为你详细分析：法律角度停工留薪期待遇：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。全勤奖通常属于工资福利待遇的一部分，因此，在停工留薪期内，员工应享受与正常工作期间相同的工资福利待遇，包括全勤奖。全勤奖的性质：全勤奖是用人单位为了鼓励员工全勤工作而设立的一种奖励制度。其发放通常与员工的出勤情况挂钩，但并非法定必须发放的福利。然而，一旦用人单位设立了全勤奖制度，并明确了发放条件，就应当按照制度执行，不得随意变更或扣除。实际情况角度工伤停工留薪的特殊性：工伤停工留薪是员工因工作受伤而暂时无法工作的特殊情况，与员工因个人原因缺勤有本质区别。因此，用人单位不应将工伤停工留薪视为员工缺勤，从而扣除全勤奖。用人单位的自主权与限制：用人单位在制定薪酬和福利制度时享有一定的自主权，但这种自主权并非无限。用人单位在制定和执行全勤奖制度时，必须遵守相关法律法规，不得侵犯员工的合法权益。建议与后果建议：对于员工而言，如果因工伤停工留薪而被扣除全勤奖，可以与用人单位沟通协商，要求按照法律法规和单位制度发放全勤奖。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后果：如果用人单位违反法律法规或单位制度，扣除工伤员工的全勤奖，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。此外，这种行为还可能损害用人单位的声誉和员工关系，对单位的长期发展不利。总结来说，工伤期间全勤奖的发放需根据具体情况判断，但通常情况下，若员工因工伤停工留薪，用人单位不应因此扣除全勤奖。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论前置：工伤期间，用人单位必须按照法律规定支付劳动者的停工留薪待遇，若用人单位拒绝支付，劳动者可通过多种法律途径来维护自己的合法权益。以下是对这一问题的详细解答：一、明确法律权益首先，劳动者应明确知晓并确认自己的法律权益。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是劳动者依法享有的基本权益，用人单位必须遵守。二、维权途径若用人单位在工伤期间拒绝支付工资，劳动者可以采取以下维权途径：与用人单位协商：劳动者应首先尝试与用人单位进行友好协商，明确告知其应支付的停工留薪待遇是法律赋予的权利，并尝试达成双方都能接受的解决方案。在协商过程中，建议劳动者保留相关聊天记录、通话录音等证据，以备后续使用。向劳动行政部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉用人单位的违法行为。投诉时需携带身份证明、劳动合同、工伤认定决定书、医疗诊断证明及用人单位不支付工资的证据。劳动行政部门将依法调查并责令用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：如投诉仍未解决问题，劳动者可以向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时需提交仲裁申请书及相关证据，如工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、工资发放记录等。仲裁庭将在规定时间内开庭审理并作出裁决，要求用人单位支付拖欠的工资及可能产生的其他赔偿。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不服，劳动者可以在收到仲裁裁决书后规定时间内向人民法院提起诉讼。提起诉讼时需准备好起诉状和相关证据材料，法院将按照法定程序审理并作出判决。若判决生效后用人单位仍不支付工资，劳动者可以向法院申请强制执行。三、证据保留在整个维权过程中，劳动者应妥善保留所有与工伤和工资相关的证据，包括但不限于：工伤认定书；医院出具的诊断证明和休假建议；与用人单位的沟通记录（如邮件、短信、聊天记录等）；劳动合同、工资条或银行流水等能证明劳动关系和原工资福利待遇的材料。这些证据在后续的法律程序中将起到至关重要的作用，有助于劳动者证明自己的权益受到侵害，并支持其主张。四、注意事项及时行动：工伤发生后，劳动者应尽快采取行动维护自己的权益，避免错过最佳维权时机。保持冷静：在与用人单位协商或处理纠纷时，劳动者应保持冷静和理性，避免情绪化的行为影响维权效果。了解法律程序：劳动者应熟悉相关的法律程序和维权途径，以便更好地应对可能出现的问题。综上所述，工伤期间用人单位不支付工资是违法的，劳动者有权通过协商、投诉、仲裁和诉讼等途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，劳动者应确保收集和保存好相关证据，并及时行使自己的权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤不上班在停工留薪期内应视为全勤，且原工资福利待遇不变。以下是对这一问题的详细分析：法律规定明确根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一条款明确指出了工伤职工在合理的停工留薪期内，应享受与正常出勤时相同的工资及各项待遇。因此，从法律层面解读，工伤期间休假应视为全勤，工资待遇不受影响。全勤的本质与工伤的特殊性全勤通常指员工在正常的工作周期内，按照用人单位的考勤制度，未出现无故缺勤、迟到、早退等情形。然而，员工因工伤住院或休假是由于工作原因导致的身体伤害，属于非主观意愿的缺席，不应视为违反考勤制度。工伤休假期间，员工虽未实际到岗工作，但其缺席是因工作受伤所致，具有特殊性，应区别于一般的无故缺勤。原工资福利待遇不变的内涵 “原工资福利待遇不变”意味着员工在工伤休假期间，其获得的工资收入、福利待遇应与正常出勤时一致。这包括基本工资、奖金、津贴等各项待遇。全勤奖作为鼓励员工出勤的一种奖励制度，其设立初衷是为了激励员工保持高出勤率。但在员工因工伤无法出勤的特殊情况下，若因此取消其全勤奖，将违背“原工资福利待遇不变”的原则。企业管理实践中的考量虽然法律规定了工伤期间的待遇标准，但在实际操作中，企业可能会根据自身情况制定具体的规章制度。这些制度可能包含对全勤奖等特定福利的具体定义和发放条件。如果企业的规章制度或劳动合同中有明确规定，且已向员工公示并告知，例如全勤奖的定义中明确排除了工伤休假等特殊情况，那么在这种情况下，工伤休假可能不会计入全勤奖的评定范围。然而，这并不影响工伤职工按照《工伤保险条例》享受应有的工资福利待遇。具体操作建议查阅公司规定：首先，建议员工仔细查阅所在公司的规章制度或劳动合同，了解公司对工伤期间考勤和福利待遇的具体规定。咨询公司人事部门：若公司规定不明确或存在疑问，可直接咨询公司的人事部门或相关负责人，以获取最准确的信息和处理方式。保留相关证据：在工伤认定和工伤待遇享受过程中，务必保留好相关证据，如工伤认定书、医疗证明等，以便在需要时证明自己的权益。总结来说，从法律规定角度看，工伤期间休工伤假应视为全勤，工资待遇不受影响。但在实际操作中，还需结合公司具体规定和实际情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤休息期间，全勤奖一般不应被扣除，但具体还需根据劳动合同、集体合同或企业规章制度的合法约定来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、法律规定层面根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇应保持不变，并由所在单位按月支付。这一规定确保了工伤职工在经济上的基本保障，不因工伤而遭受额外的经济损失。全勤奖作为与出勤挂钩的一种奖励，理应被视为原工资福利待遇的一部分。工伤是由于工作原因导致的，职工在此期间的缺勤并非出于个人过错或故意，因此单位不应以此为由扣除全勤奖。二、公司规章制度层面尽管法律规定了工伤期间的待遇原则，但实际操作中还需考虑公司的具体规章制度。若公司规章制度明确规定全勤奖严格依据实际出勤天数发放，且该制度经过民主程序制定、内容合法并已向员工公示，则公司在工伤期间可能会依据此规定扣除全勤奖。然而，这种扣除可能引发争议，因为工伤停工是法律赋予的权利，严格扣除可能与《工伤保险条例》的立法精神相悖。在这种情况下，我建议：查阅公司规定：首先，员工应仔细查阅所在公司的相关规章制度或劳动合同，了解全勤奖的具体发放条件及工伤期间的待遇规定。与公司协商：如对公司规定有疑问或认为不合理，建议与员工部门或人力资源部门进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。三、实际操作建议保留证据：在工伤期间，员工应保留好相关的医疗证明、工伤认定书等文件，以备不时之需。了解权益：员工应了解自己的合法权益，包括在工伤期间应享受的工资福利待遇等。及时沟通：如遇到公司扣除全勤奖等不合理情况，员工应及时与公司沟通，表达自己的诉求和理由。寻求法律帮助：若协商无果，员工可以依法通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在这个过程中，我会根据你的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。四、特殊情况处理值得注意的是，有些公司出于人道主义关怀和员工福利的考虑，可能会在工伤期间继续发放全勤奖或其他形式的补贴。这种情况下，员工应珍惜并感激公司的关怀，同时遵守公司的相关规定。总结来说，工伤休息期间全勤奖的扣除与否并非一概而论，而是需综合考虑法律法规、公司规章制度及实际情况。在处理此类问题时，我建议你保持理性、公正的态度，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤期间工资不发全薪是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：法律规定的“原工资福利待遇”：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。因此，如果工伤期间的工资未按照受伤前的标准全额发放，即未包含绩效工资等固定组成部分，那么这种做法是不合法的。绩效工资的性质与发放：绩效工资若作为员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤期间不发绩效工资是不合法的。若绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，其发放与员工个人绩效紧密相关。对于这类绩效工资，在工伤期间，如果员工确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据合理的考核制度停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。停工留薪期的具体规定：停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，员工的原工资福利待遇应保持不变。职工权益保障措施：如果工伤期间工资未全额发放，员工应首先尝试与单位进行沟通协商，要求单位恢复其工资待遇或解释停发的合理性。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的工资。在必要情况下，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结与建议：工伤期间工资是否应发全薪，关键在于绩效工资的性质以及是否与员工的工作业绩紧密相关。如果绩效工资是固定工资的一部分，那么单位应全额发放；如果绩效工资与业绩挂钩且员工在工伤期间无法产生业绩，单位可以根据合理制度停发。无论如何，单位都应确保员工的合法权益得到保障。如果员工遇到工伤期间工资未全额发放的情况，建议及时与单位沟通协商，并保留好相关证据，以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因工伤请假，单位不应扣发其满勤奖。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与解释根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定明确指出了工伤休假期间的工资待遇应与正常工作时相同，满勤奖作为工资福利待遇的一部分，自然也应包括在内。二、满勤奖的性质与工伤请假的特殊性满勤奖的性质：满勤奖是工资福利待遇的一种，通常作为对员工无缺勤记录的奖励。它属于原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条所明确的“工资”范畴，包括奖金、津贴等。工伤请假的特殊性：工伤请假是基于法律赋予的权益，非员工主观原因导致的缺勤。员工因工作受伤，需要暂停工作接受治疗，这是其合法权益的体现。因此，工伤请假不应被视为普通意义上的缺勤，不影响满勤的判定和相应待遇。三、单位义务与员工权益保护单位的义务：单位有义务按照法律规定支付工伤员工在停工留薪期内的全部工资福利待遇，包括满勤奖。如果单位扣发满勤奖，将构成对员工合法权益的侵犯，员工有权通过法律途径维护自己的权益。员工权益保护：员工在遭遇工伤后，应了解自己的合法权益，包括停工留薪期内的工资待遇不受影响。如果单位违规扣发满勤奖，员工可以与单位协商解决，协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、实际应用与注意事项停工留薪期的确定：停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。员工应了解自己的停工留薪期期限，以便在期限内享受相应的工资待遇。工资福利待遇的支付：单位应按月支付工伤职工的原工资福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。员工应保留好相关证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生纠纷时证明自己的权益。企业规定的考量：虽然法律规定了工伤休假期间应视为全勤并享受相应待遇，但部分企业可能在内部规章制度中有特殊约定。然而，这些特殊约定不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款和内部规章制度，了解自己的权益和义务。总结来说，员工因工伤请假期间，单位不应扣发其满勤奖。这是基于法律的明确规定和对员工工伤权益的保护。员工应了解自己的合法权益，并在遭遇侵权时及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工伤期间，老板仅发放底薪而不发放全勤等福利待遇是不合法的。职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。详细分析：原工资福利待遇的定义：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个全面的概念，它涵盖了职工在正常出勤情况下所获得的全部收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补贴以及全勤奖励等。停工留薪期的时长与待遇：停工留薪期一般不超过12个月，但在伤情严重或者情况特殊的情况下，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，职工应享受与原工资福利待遇相同的待遇，这意味着用人单位不能仅支付底薪而忽略其他福利待遇。特殊情况的处理与协商：尽管存在某些特殊情况，如职工因工伤导致无法正常工作，需要进行劳动能力鉴定等，但这并不意味着用人单位可以单方面降低工伤期间的工资待遇。如果企业与职工协商一个较低的工资标准（例如仅支付底薪），这必须基于双方的明确协商，并且企业的相关规定需符合法律法规的要求。然而，在大多数情况下，这种协商并不常见，且往往不是职工的真实意愿。劳动者的权益保护措施：如果发现用人单位在工伤期间仅发放底薪，劳动者首先应与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付足额的工伤工资，包括全勤等福利待遇。若协商无果，劳动者应收集相关证据，如工伤认定决定书、医院诊断证明、劳动合同、工资条等，以便后续维权使用。劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正其违法行为，并可能对用人单位进行处罚。劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径要求用人单位补足工资差额，并可能获得相应的经济补偿。建议：如果你正处于工伤期间，且老板仅发放底薪而不发放全勤等福利待遇，建议你首先与老板进行协商，明确表达你的诉求和法律依据。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护你的合法权益。在整个过程中，记得保留好相关证据，如工伤认定决定书、医院诊断证明、劳动合同、工资条等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。